2010年，工薪喊漲呼聲一片，風(fēng)起云涌。 

　　首先是政府層面，勞動和社會保障部起草修訂的《工資條例》尚未出臺，全國各地在寧夏、吉林、山西等省的帶動下，已經(jīng)陸續(xù)調(diào)高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整幅度都在 10%以上，一些省份甚至超過了20%。據(jù)國家人力資源和社會保障部新聞發(fā)言人透露，有20個(gè)省份計(jì)劃在年內(nèi)適時(shí)調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！白尮べY跑贏 CPI”，已成為人們對新《工資條例》的期待。國家以立法形式推動“漲薪”，不僅僅為了推動收入分配制度的改革，更是為了推動中國從制造大國向制造強(qiáng)國的快速轉(zhuǎn)變。 

　　最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高首先引發(fā)了制造業(yè)的連鎖反應(yīng)。今年6月初，富士康在接二連三的跳樓事件之后，宣布漲薪30%-60%。緊隨其后，廣東、福建、浙江的許多企業(yè)也開始宣布漲薪，以應(yīng)對用工荒和最低工資標(biāo)準(zhǔn)上漲。與此同時(shí)，富士康和一些制造企業(yè)已開始了將制造企業(yè)向內(nèi)地搬遷的征程。 

　　除此之外，隨著經(jīng)濟(jì)形勢的復(fù)蘇，一些新興行業(yè)和知識密集型行業(yè)也是“漲聲一片”。 

　　智聯(lián)招聘最新發(fā)布的《2010年上半年才情報(bào)告》顯示，物流倉儲類人才與職位的競爭都相當(dāng)激烈——高端人才稀缺，企業(yè)大打爭奪戰(zhàn)。以供應(yīng)鏈管理職位為例，目前平均一個(gè)該職位的申請人數(shù)只有28人，即1:28，同屬高端的運(yùn)輸經(jīng)理主管職位情況也類似，比例為1:33。此外，物流經(jīng)理和主管的比例也較低，為 1:44?！伴_高薪不是難事，難的是高薪也不一定能找到合適的人?！币晃晃锪鞴窘?jīng)理感嘆地說：“物流業(yè)信息化是趨勢，物聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展讓我們必須尋求大量懂信息化管理、懂供應(yīng)鏈管理、懂人力資源管理的高級人才?！?nbsp;

　　此外，券商行業(yè)人才流動性高已經(jīng)是一個(gè)眾人皆知的事實(shí)，尤其是近幾年來，隨著券商網(wǎng)點(diǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、融資融券和股指期貨兩大創(chuàng)新業(yè)務(wù)的開閘、以及股 民對于券商服務(wù)水平要求的不斷提高，券商對于人才，尤其是投研人才的需求激增，高薪挖人已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的常態(tài)。而某券商高管無奈地表示，從業(yè)務(wù)部門到投研部門，只要是稍有成績的員工都會經(jīng)常收到獵頭公司的電話，而除了高薪留人之外，目前券商也沒有什么更好的方法來應(yīng)對如此慘烈的行業(yè)競爭。 

　　在這樣的時(shí)代背景及環(huán)境形勢下，高薪招人、高薪留人、高薪養(yǎng)人已成為企業(yè)應(yīng)對環(huán)境變化、提升競爭優(yōu)勢、改變競爭格局的不二選擇。 

　　高薪養(yǎng)人，其實(shí)就是企業(yè)采取領(lǐng)先型薪酬策略。一般來說，企業(yè)的薪酬策略根據(jù)其競爭策略的不同，按照其內(nèi)部薪酬水平與市場薪酬水平相比的高低關(guān)系，大致分為領(lǐng)先、追隨和滯后三種。所謂領(lǐng)先性薪酬策略，就是薪酬水平高于市場平均水平的薪酬策略。這種薪酬策略以高薪為代價(jià)，在吸引和留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢，并且將員工對薪酬的不滿降到一個(gè)相當(dāng)?shù)偷某潭取?nbsp;

　　為什么要高薪養(yǎng)人 

　　為什么采用高薪養(yǎng)人的領(lǐng)先型薪酬策略？最根本的是因?yàn)閷θ肆Y本的高投入能為股東更大的投資回報(bào)。 

　　惠悅公司的一項(xiàng)調(diào)查證實(shí)了這一點(diǎn)。從上個(gè)世紀(jì)末期起，惠悅公司就開始跟蹤調(diào)查北美400家上市公司人力資本投入與股東收益之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。人力資本投入指數(shù)在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負(fù)收入；指數(shù)在25%至75%之間，股東收益增加30%的回報(bào)；如果指數(shù)高于75%，股東最高可以獲得150%的收益。后來，惠悅公司又對歐洲和亞太地區(qū)的上市公司進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果與北美一致。 

　　深諳此道的企業(yè)家則是從自己的經(jīng)驗(yàn)中得出了同樣的結(jié)論?！拔羧站奕恕钡氖酚裰f：“我過去下海到現(xiàn)在已經(jīng)十好幾年了，總結(jié)下來，給員工高工資的時(shí)候，實(shí)際上成本是最低的，公司是主動的。在人才面前，如果你比其他競爭對手給出的工資高一截，我堅(jiān)信，一年之后你回過來看，你所獲得的利潤要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于你所付出的成本?！?nbsp;

　　也許正因?yàn)槿绱?，后來進(jìn)軍網(wǎng)游業(yè)的史玉柱自導(dǎo)自演了一出“中國網(wǎng)游史上的最牛挖角事件”。史玉柱借參觀盛大之機(jī)，獲取了陳天橋兩位得力干將的聯(lián)系方式，其中的干將之一是盛大《英雄年代》的研發(fā)負(fù)責(zé)人，在盛大占有10%的股權(quán)。于是史玉柱以更高的股權(quán)和信任度，將盛大的這兩位干將羅致麾下，而這樣做的結(jié)果不僅使盛大最初的《英雄年代》團(tuán)隊(duì)散伙，還為史玉柱開辟了《征途》。 
　　故事到此還沒完，此后，不甘心失敗的陳天橋以更加開放的心態(tài)網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)游人才：提供平臺，許以高額投資和股權(quán)吸引人才加盟。2007年，盛大推出三大計(jì)劃： “風(fēng)云計(jì)劃”針對的是相對成熟網(wǎng)游的億元投資，“18計(jì)劃”針對的是尚在創(chuàng)意規(guī)劃階段產(chǎn)品及團(tuán)隊(duì)的全方位扶持，“20計(jì)劃”針對的是內(nèi)部游戲運(yùn)營團(tuán)隊(duì)的 20%分成比例和百萬年薪的誘惑。 

　　由此看來，企業(yè)采取高薪養(yǎng)人的領(lǐng)先型薪酬策略，不僅是因?yàn)榭春萌肆Y本的回報(bào)價(jià)值，更是為了與競爭對手搶奪人才資源，遏制對手發(fā)展。除此之外，高薪養(yǎng)人還有其他諸多好處： 

　　1、 高薪養(yǎng)人可以提高企業(yè)在人才市場的號召力和吸引力，增加企業(yè)獲取最優(yōu)秀最適合人才的幾率。如同燕昭王“千金買馬骨”一樣，高薪就是企業(yè)樹在人才市場上的一塊金字招牌，各類人才必然聞風(fēng)而動，紛至沓來，供企業(yè)精挑細(xì)選，擇優(yōu)錄用。 

　　2、 高薪養(yǎng)人可以為企業(yè)筑起一道保持核心競爭力的防火墻，避免核心人才流失。對許多企業(yè)來說，核心競爭力的背后是核心人才，人才的流失往往意味著核心競爭力的削弱，所以，高薪筑壘可以使自己的核心人才更安心地工作。 

　　3、 高薪養(yǎng)人可以增強(qiáng)企業(yè)員工信心和凝聚力。許多企業(yè)擔(dān)心高薪策略會加劇企業(yè)內(nèi)部的薪酬不平衡，影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作。其實(shí)這樣的擔(dān)心是沒必要的，就如同在 MBA或意甲聯(lián)賽的球隊(duì)中，球員的身價(jià)和薪酬也各不一樣，但這絲毫沒有影響低薪球員的士氣，相反，高薪球員的引入往往會振作整個(gè)球隊(duì)的士氣。 

　　高薪養(yǎng)人的實(shí)踐應(yīng)用 

　　在實(shí)踐中，高薪養(yǎng)人的案例不勝枚舉。 

　　上世紀(jì)80年代初，可口可樂剛進(jìn)入中國，就采用高薪政策吸引和激勵(lì)人才。當(dāng)時(shí)可口可樂公司的薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、獎金、津貼和福利構(gòu)成，僅基本工資就是當(dāng)時(shí)國內(nèi)飲料行業(yè)的兩至三倍。高薪政策使可口可樂公司在當(dāng)時(shí)吸引了中國大批人才加盟其中，并且員工的離職率很低，有力地保障了前期業(yè)務(wù)的開展。 

　　90年代，為了進(jìn)一步增強(qiáng)對人才資源競爭優(yōu)勢，可口可樂中國公司又決定每年給員工多發(fā)三個(gè)半月基本工資，以保持公司總體薪酬水平處于美商在華企業(yè)平均薪酬的四分之三水平上。福利方面，除了按政府規(guī)定為員工支付基本養(yǎng)老金、住房公積金、失業(yè)保證金，還增加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金，向員工提供普通團(tuán)體意外險(xiǎn)和住房貸款計(jì)劃等。在強(qiáng)化傭金、獎金等短期激勵(lì)措施的同時(shí)，開始采用股票期權(quán)等長期激勵(lì)手段。通過變革，可口可樂的薪酬水平對外更具競爭力，對內(nèi)更具激勵(lì)性和導(dǎo)向性，有力地促進(jìn)了可口可樂公司的高速成長。 

　　不僅外資企業(yè)，國內(nèi)民營企業(yè)在快速擴(kuò)張的過程中也大多采用高薪養(yǎng)人的薪酬策略。這方面比較突出的是華為。 

　　華為在發(fā)展初期就明確地提出，要讓公司員工拿到與在外企甚至國外工作的同類員工等值的收入。在這一薪酬策略指引下，2000年前后，華為到各大高校以高薪大批量招聘人才，甚至把某高校某專業(yè)的學(xué)生一網(wǎng)打盡，其目的之一就是要造成此類人才在社會上一度短缺。同時(shí)，為了打擊對手，華為派出獵頭到處挖對手的核心人才，甚至公然在競爭對手門口擺攤子招聘人才，造成競爭對手一度聞“狼”色變，一聽說這企業(yè)來門口招聘了，馬上宣布當(dāng)日放假來應(yīng)對。實(shí)踐證明，高薪政策幫助華為獲得了大量的創(chuàng)造性人才，從而為華為在產(chǎn)品市場上與同類外資企業(yè)抗衡起到了重要作用。