理想的談判薪酬

時間：2010-11-10 人氣：1019 來源：世界經(jīng)理人網(wǎng) 作者：

概述：房市與車市都有金九銀十之說，每逢歲末當(dāng)一個個年終即將盤點之時也是來年一年之計在于春的開始，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃也會在年末提上日程，開始招募來年不可或缺的人才。......

　　房市與車市都有金九銀十之說，每逢歲末當(dāng)一個個年終即將盤點之時也是來年一年之計在于春的開始，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃也會在年末提上日程，開始招募來年不可或缺的人才。企業(yè)普通崗位的工資水平通常是固定的，但中高層雇員和經(jīng)理有更大的靈活性來談判自己的薪酬。作為職場一族如何提高談判薪酬？如何得到期望的薪酬？在面試時如何才能為自己爭取到最好的薪酬水平？

　　在談薪酬之前，你應(yīng)該研究一下本行業(yè)的整體情況。要爭取到更高的薪水，得先弄清楚自己能拿到的最高薪酬是多少，研究一下該行業(yè)類似職位的主流薪酬狀況。雖然企業(yè)不會把自己的薪酬情況堂而皇之刊登在報紙上面。你可以問朋友或值得信賴的同事，擁有像你這樣資歷和技能的人大致能拿到多少工資。如果有招聘公司為你提供服務(wù)，他們也許能夠給你一個大致的薪酬區(qū)間。

　　研究意向企業(yè)的年報或查看近期的相關(guān)報導(dǎo)也可能管用，這樣可以了解那家企業(yè)的經(jīng)濟實力。與規(guī)模較小或經(jīng)營困難的企業(yè)相比，一家更大更成功的企業(yè)開出來的工資會更高。

　　在任何談判中，如果你表現(xiàn)出自己渴望得到某樣?xùn)|西，就會失去談判的籌碼。你表現(xiàn)得越有興趣，得到的反而越少。應(yīng)聘者應(yīng)該保持不慍不火的態(tài)度，既展現(xiàn)出對特定職位的興趣，又不至于讓人感覺你已迫不及待。應(yīng)聘者多談?wù)撘恍┖暧^層面上的東西，如你申請的職位及其職責(zé)等，而不要在預(yù)期薪酬這種細(xì)枝末節(jié)上糾纏不清。他說，如果你給面試官留下很好的印象，薪酬自然會水漲船高。

　　應(yīng)聘者不應(yīng)該主動提出薪水問題，因為這會讓人覺得你滿腦子只想著錢。等待招聘方起頭開始薪酬方面的討論。等整個面試過程結(jié)束后再來討論相關(guān)問題也是個不錯的選擇。你的面試時間越長，招聘經(jīng)理就會對你越感興趣，就更有利于你提出更高薪酬的要求，因為招聘經(jīng)理可能回頭會去找人力資源部門或預(yù)算部門，提出為你增加薪酬。

　　招聘單位肯定會詢問你目前的薪酬狀況，這是遲早的事?，F(xiàn)在，招聘方廣泛運用背景調(diào)查來核實你所提供的信息，因此別犯愚蠢的錯誤，在工資的問題上撒謊。謊言很容易拆穿，也很快會被拆穿。

　　專家表示，在目前的就業(yè)環(huán)境下，要求薪水比現(xiàn)有水平高出20%到30%是合理的。然而，如果所應(yīng)聘的行業(yè)或崗位人才短缺，如生命科學(xué)、甚至信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的一些崗位，你的薪水甚至可以翻番。這個時候就能看出事先多做功課的好處了。此外，不要羞于要求高工資。在談薪水問題時，很多人都羞于啟齒。有時候應(yīng)聘者會說：我沒什么具體目標(biāo)，你們看著給吧。或者說：我相信你們會為我考慮好的。然而，這些人往往以失望收場，有時會在最后一刻應(yīng)聘失敗。從長遠(yuǎn)來看，這對他們是不利的，因為這個世界很小。

　　如果有家公司第一次開出的薪水低于你的預(yù)期，不要馬上回絕。公司開價是個很好的跡象，表明他們真的需要你。嘗試以下方法讓他們提高給你的薪水?？梢赃@么答復(fù)：我真的很感興趣，但薪酬方面不太合適。我們能在這方面再談一下嗎？你可以說你對自己現(xiàn)在這份工作是滿意的，你來接受面試的唯一原因是受招聘職位的吸引。你可以指出擁有你這樣資歷和能力的人市場薪酬是多少，以及你給現(xiàn)在的雇主帶來了多少價值。一個常用的策略是告訴招聘方，你還在與另外一兩家公司接觸，這個信息對方通常不會去核實。

　　企業(yè)對于各個崗位往往設(shè)定好了工資區(qū)間，不愿意為哪個人破例。在這種情況下，你可以要求增加額外津貼，從而間接提高自己的薪酬水平。企業(yè)往往傾向于給一次性補貼，如簽約獎金或固定獎金等。另外，建議你要求企業(yè)在一年之內(nèi)給你加薪或者對你的薪酬進(jìn)行重新評估。

　　有時候，招聘單位可能會提出一個薪酬方案，然后對你說：接不接受？不要就算了。除非你特別想要這份工作，否則應(yīng)該舍得放棄；同時注意禮節(jié)，不要搞得不歡而散。十次中有九次，招聘方還是會回頭找你的。

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上一條：如何衡量CEO價值？

　　INSEAD科技與運營管理學(xué)教授、INSEAD企業(yè)治理研究中心學(xué)術(shù)主任盧克?凡德爾?海登（Ludo Van der Heyden）指出，金融危機導(dǎo)致人們對企業(yè)治理機制的普遍質(zhì)疑，這歸咎于華爾街資本主義。他說：“華爾街資本主義是‘不公平的資本主義’”。

　　“企業(yè)治理--或更深一層的政府對企業(yè)的管理--在美國是徹底失敗了。這是本次金融危機的深刻教訓(xùn)。當(dāng)然，這也體現(xiàn)在美國之外的其它國家，瑞銀的惡夢就是一個例子。不過，美國金融機構(gòu)的公司治理機制存在嚴(yán)重缺陷是不爭的事實。當(dāng)前美國政府及銀行業(yè)極力展開亡羊補牢行動。

　　過去20年來，美國市場的虛假繁榮造就了金融機構(gòu)強盛雄厚的假像?，F(xiàn)在看來，美國金融業(yè)的增長很大程度上得益于美國政府注資市場（特別是布什政府的減稅政策）帶來的股票需求上漲……而金融機構(gòu)的價值在股票需求量增大下水漲船高，實際上這些金融機構(gòu)并沒有創(chuàng)造真正的價值?！?nbsp;凡德爾?海登說。

　　“美國的薪酬制度過度強調(diào)公司的市場價值，即公司股價越高，公司創(chuàng)造的價值也就越大，其實這種導(dǎo)向是錯誤的。此外，美國企業(yè)治理不力的另一個原因是其治理模式不當(dāng)：公司董事長一般由CEO兼任；因此，企業(yè)治理相當(dāng)于掌控在既是公司CEO又是董事會主席的同一人手里，這就難免CEO為了自身或小團(tuán)體利益的最大化而舍棄了公司的長遠(yuǎn)利益?！?nbsp;

　　凡德爾?海登稱，對這些CEO來說，即使表現(xiàn)不佳也沒有后顧之憂?！霸趧傂缘母吖芗顧C制下，即便CEO由于公司運營不佳而必須離職，他們?nèi)钥深I(lǐng)取巨額的離職金，這種待遇我相信美國一般的經(jīng)理人是沒有的?！?nbsp;

　　INSEAD 企業(yè)治理研究的首要議題是CEO的薪酬機制。凡德爾?海登介紹道：“我們認(rèn)真地探討了CEO的薪酬機制，并制定了一套以原則為準(zhǔn)則而不是單純以金融市場為準(zhǔn)則的薪酬制定方案。我認(rèn)為CEO帶來的價值增長不是他一個人的功勞，而是整個團(tuán)隊的功勞，那為什么所有功勞都由CEO一個人領(lǐng)呢？又為什么CEO的薪酬比團(tuán)隊其它成員高得多？”

　　然而，如果不用市場機制來評估CEO的薪酬，那應(yīng)該用什么衡量呢？INSEAD會計與控制學(xué)教授戴維?揚（S. David Young）與薪酬顧問斯蒂芬?奧博恩（Stephen O’Byrne）合作，創(chuàng)建了一套薪酬評估模式。

　　戴維?揚解釋道：“我們稱之為‘高管財富杠桿’，它是由基本工資、獎金、長期激勵方案、退休金、限制性股權(quán)獎勵等一系列因素組成的薪酬組合，從一個比較綜合的角度來把高管個人財富增長和股東的財富增長聯(lián)系在一起。目前，大多數(shù)高管的個人財富與公司的銷售額及銷售增長緊密掛鉤，這就是說，大多數(shù)公司的CEO獎勵機制是與業(yè)務(wù)的增長而不是價值的創(chuàng)造為基準(zhǔn)?！?nbsp;

　　“高管財富杠桿”指數(shù)越高，他們的薪酬與股東收益的聯(lián)系越強?！叭绻軛U指數(shù)為‘零’，就說明高管的個人收入與股東收益脫節(jié)。也就是說，股東收益的上下浮動對高管的個人收入沒有太大影響。另一方面看，如果財富杠桿指數(shù)為“一”，就說明高管的個人收入與股東收益緊密聯(lián)系，是一種成正比的關(guān)系?！?nbsp;

　　換句話說，如果股東虧本，CEO也得賠錢；他們不能帶著豐厚的離職金離職?！耙虼?，作為一家上市公司領(lǐng)取豐厚薪酬的CEO，應(yīng)該心甘情愿在經(jīng)濟衰退時期股東利益遭受打擊的時候也分擔(dān)一定的損失。”

　　戴維?揚的研究目前集中在美國公司。他說：“美國公司高級管理人員的薪酬比較透明，有數(shù)據(jù)可循。”他指出，美國公司的高管財富杠桿指數(shù)在0.4左右。數(shù)據(jù)顯示，歐洲的指數(shù)與美國頗為相近。

　　戴維?揚重申道：“這個量度模式不著重于公司賺多少錢，也不著重于市場份額或銷售量，而是參照預(yù)期現(xiàn)金流按資本成本率貼現(xiàn)后公司的價值，也就是參照公司的內(nèi)在價值來評估。我們旨在創(chuàng)建一種獎勵機制，以激勵高層管理人員為公司實現(xiàn)內(nèi)在價值的最大化。”

　　戴維?揚指出，企業(yè)的董事會設(shè)計了各種薪酬激勵方案，諸如把CEO的薪酬與公司的銷售或其它財務(wù)指標(biāo)掛鉤。“董事會總是每年調(diào)整薪酬方案。不過，他們往往沒有認(rèn)識到這一點?！?nbsp;

　　戴維?揚認(rèn)為，金融危機及其所暴露的高管巨額薪酬及獎金方案所引起的公憤足以敲響警鐘，促使董事會更加謹(jǐn)慎地審視薪酬制度?！肮珣嵾€將持續(xù)一段時間。我認(rèn)為從根本上化解危機的唯一辦法是董事會更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙徱曅匠曛贫?，全面評估激勵機制，實施有效的管治?！?nbsp;

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下一條：12萬裝136平3室2廳38圖自拍簡約混搭家

　　我們給它取了一個好聽的名字——“Red Story”

　　房型：3+2+2（134m2平層）

　　硬裝：12W

　　軟裝：7W

　　風(fēng)格：簡約+混搭

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