世界上接受高等教育的女性日益增多，人數(shù)也日益逼近男性，被西蒙?波娃（Simone de Beauvoir）稱為“第二性”的女性是否可以說，在職場(chǎng)上她們已經(jīng)和男性平起平坐？不盡然，由世界經(jīng)濟(jì)論壇提供的一份報(bào)告指出，盡管女性接受同樣的高等教育，擁有同樣的職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，但在商業(yè)領(lǐng)域，企業(yè)高層的女性仍然猶如鳳毛麟角。 

　　在美國女權(quán)運(yùn)動(dòng)戰(zhàn)士西蒙?波娃和貝蒂?弗里丹（Betty Friedan）宣稱女性為傳統(tǒng)男尊女卑制度的受害者半個(gè)世紀(jì)之后，最近世界經(jīng)濟(jì)論壇的報(bào)告顯示，消除企業(yè)中的性別差距依然長路漫漫。 

　　對(duì)于不同國家職場(chǎng)性別平等狀況以及女性在職場(chǎng)晉升中遇到的種種障礙，INSEAD領(lǐng)導(dǎo)力與行為組織學(xué)教授、報(bào)告合著者埃米尼亞·伊瓦拉( Herminia Ibarra )做出了詳盡的剖析。 

　　“的確，女性就業(yè)人數(shù)之多前所未有，但性別之間兩大差距依然存在： 一是薪酬差距… 而令人不快的是，即便擁有同樣的學(xué)歷，來自同樣的背景，男女性之間依然存在薪酬差距。 

　　“二是領(lǐng)導(dǎo)職位的差距。無論從什么角度衡量，職場(chǎng)男女比例都是失衡的：基層女性主管比例還算過得去，但中層比例就萎縮了，而高層主管就更是少得可憐了。女性占高管人數(shù)達(dá)13%到15%的機(jī)構(gòu)可謂屈指可數(shù)。 

　　的確，最近一項(xiàng)針對(duì)全球排名前25大商學(xué)院（包括INSEAD）的調(diào)查顯示，同樣是剛讀畢工商管理碩士（MBA）課程，男性的薪酬已比女性高出大約 4,600美元。這已經(jīng)把工作性質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、地域和行業(yè)等因素都考慮進(jìn)去。行業(yè)是一重要的參考因素，因?yàn)槟行院团援厴I(yè)后從事的行業(yè)有很大的不同，但即使所有的因素都持平，男女薪酬差異依然存在。 

　　那么，如果女性在工作能力上并非不及男性，甚至有時(shí)比男性更強(qiáng)，為什么女性不能晉升企業(yè)高層？“答案是復(fù)雜的?？梢哉f，在當(dāng)今的跨國企業(yè)，明目張膽的性別歧視己基本上消失，但仍存在若隱若現(xiàn)的性別差異待遇…而這種差異很難通過某種措施來消除?！币镣呃忉尩馈?nbsp;

　　伊瓦拉在最近的研究中發(fā)現(xiàn)阻礙女性晉升有幾個(gè)主要因素： 

　　“首先是工作分配，特別是事業(yè)中期階段的工作分配。這直接影響到晉升優(yōu)勢(shì)…誰的工作性質(zhì)比較重要？誰的職能令其更有機(jī)會(huì)出頭？這是中層經(jīng)理晉升高層的重要考慮。然而，無論出于何種原因，不可否認(rèn)的是在中層管理工作分配上，男性和女性存在很大差異?！?nbsp;

　　“其次與前輩的指導(dǎo)和提攜有關(guān)。多年來，我們都了解‘職場(chǎng)導(dǎo)師’對(duì)個(gè)人晉升具有重要的提攜作用。今天的女性雇員和男性雇員一樣能獲得職場(chǎng)導(dǎo)師的提攜。問題是，相較于女性，指導(dǎo)男性的職場(chǎng)導(dǎo)師一般職位較高，他們不是CEO就是資深高管，他們更能幫助這些男性制定升職計(jì)劃。我們的研究顯示，在這些商學(xué)院的 MBA畢業(yè)生中，于2008年獲得職場(chǎng)導(dǎo)師指導(dǎo)的一般在2010年就能得到升職，不過這只適用于男性。女性雇員的職場(chǎng)導(dǎo)師通常能幫助她們更好地認(rèn)識(shí)自己，提升自己，甚至幫助她們進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)，而男性雇員的職場(chǎng)導(dǎo)師更能直截了當(dāng)提拔他們。” 

　　再者就是與伊瓦拉所稱的“前瞻力”有關(guān)。這是領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估中最容易受微妙偏見影響的評(píng)估項(xiàng)目，而此一能力通常是衡量一個(gè)人是否有能力晉升高層的主要因素。簡而言之，女性經(jīng)理人過去的工作表現(xiàn)往往不被視為未來表現(xiàn)的基準(zhǔn)，尤其是對(duì)更看重見不到摸不著的“領(lǐng)導(dǎo)力”的高層職位而言。 

　　伊瓦拉對(duì)INSEAD高層經(jīng)理培訓(xùn)課程的學(xué)員進(jìn)行包括“情商”和“獎(jiǎng)勵(lì)與授權(quán)團(tuán)隊(duì)”等項(xiàng)目在內(nèi)的360度評(píng)估就正正揭示了此一障礙的存在。 

　　“我們的研究顯示，在絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)力維度上女性得分都要高于男性，唯獨(dú)在‘前瞻能力’上女性遜于男性，而這主要是由于男性評(píng)估者的打分較低。所謂前瞻能力，是指發(fā)現(xiàn)商業(yè)環(huán)境中的新機(jī)會(huì)和新趨勢(shì)，并為企業(yè)制定新戰(zhàn)略方向的能力?！?nbsp;

　　伊瓦拉指出，雖然“前瞻力”只占10項(xiàng)衡量指標(biāo)的其中一項(xiàng)，但可能是衡量領(lǐng)導(dǎo)能力的最關(guān)鍵因素。女性雖然在工作能力上與男性旗鼓相當(dāng)，但卻被認(rèn)為“前瞻力”不足，這已足以成為女性繼續(xù)晉升高層的絆腳石。 

　　企業(yè)高管中缺乏女性似乎可以歸因于女性進(jìn)入商業(yè)領(lǐng)域總體上比男性遲，有些領(lǐng)域聘請(qǐng)女性員工還尚屬早期。但不可否認(rèn)的是，這種現(xiàn)狀歸咎于僵化甚至與時(shí)代脫節(jié)的企業(yè)文化。 

　　伊瓦拉認(rèn)為，在工作領(lǐng)域中男女不平等是因?yàn)橛行┢髽I(yè)制度和企業(yè)結(jié)構(gòu)是在很久以前基于男性思維專為男性而設(shè)計(jì)的?！艾F(xiàn)在是時(shí)候企業(yè)要作出調(diào)整，使之更靈活、更創(chuàng)新、更具時(shí)代感，以便更好地適應(yīng)今天的工作隊(duì)伍?！?nbsp;

　　“女性的‘生育問題’顯然也是影響其晉升高層的因素之一。對(duì)于受過高等教育的女性，‘生育年齡’已從35歲左右上移到40歲出頭，而這正是大多數(shù)企業(yè)遴選企業(yè)接班人的理想年齡段。企業(yè)挑選接班人的一大考慮是候選人能否全身投入為機(jī)構(gòu)效力。這就不利于女性候選人，因?yàn)樗齻儎傄_始生育，同時(shí)比男性肩負(fù)更大的家庭責(zé)任。我認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該做出適當(dāng)調(diào)整，一位35歲的女性對(duì)公司的投入、對(duì)事業(yè)的熱忱顯然不能以她是否能夜以繼日地工作來衡量?！?nbsp;

　　那么，為什么企業(yè)需要致力于促成男女平等？伊瓦拉在談到有些企業(yè)不善于利用女性人才優(yōu)勢(shì)時(shí)指出：“如果工作隊(duì)伍中受過高等教育的有一半是女性，而大多數(shù)國家可能超過一半，（針對(duì)經(jīng)合組織成員國的預(yù)測(cè)是：不久的將來接受過高等教育的人口之中女性將占據(jù)70%），那么企業(yè)忽略女性雇員的才能就猶如自縛手腳，喪失競(jìng)爭力?！?nbsp;

　　“除此之外，許多研究顯示，女性廣泛參與各階層職能將有助于提高企業(yè)生產(chǎn)水平，為企業(yè)創(chuàng)造更高利潤?！?nbsp;

　　“整體而言，優(yōu)秀企業(yè)在各個(gè)層級(jí)上都有女性參與。研究報(bào)告從更深的角度揭示：多元化，特別是知識(shí)能力的多元化將為企業(yè)帶來更大的創(chuàng)造力、更好的決策以及更多的創(chuàng)新?？偹苤?，當(dāng)今世界，創(chuàng)造力和革新是企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵因素?！?nbsp;