面試官最重要的6個基本問題
你需要在很短時間內(nèi)搜集關(guān)于這個人的重要信息，所以你要使你問的每個問題都值當(dāng)。這里有六個你應(yīng)當(dāng)問每個面試候選人的問題：
工作中你最看重什么？
工作面試很大程度上像是你在診斷候選人--在申請這個職位時，他們已經(jīng)表現(xiàn)出他們對你的興趣。一家職業(yè)咨詢公司Keystone Associates的重點(diǎn)客戶服務(wù)高級副總裁Jayne Mattson認(rèn)為，對他們來說，面試讓他們有機(jī)會確定，這個公司的文化是否適合他們。Mattson 提醒說，"例如，你可以問’你想為這樣的公司工作嗎？--我們注重回報社區(qū)，允許靈活的工作時間表，在發(fā)表個人看法時不需要擔(dān)心報復(fù)?！?如果貴公司與他們的價值觀非常符合，候選人在你們那里會比在別的地方更加成功。
你如何與難纏的同事一起工作？
人力資源執(zhí)行顧問Sandra Matthiessen認(rèn)為，詢問麻煩但常見的工作情況--例如當(dāng)某人將你的觀點(diǎn)據(jù)為己有時--是至關(guān)重要的。討論成功很好，但談?wù)撊魏无k公室（包括你的辦公室）中都會發(fā)生的緊張情況能揭示更多情況。這個人如何化解麻煩？
你將如何在30-60-90天內(nèi)增加價值？
要明確知道他們將如何使你的團(tuán)隊或公司更好。徹底研究貴公司的偉大愿景，以具體的方式確定，他們使用現(xiàn)有的技能，將如何改善你的公司。Mattson說："就業(yè)市場充滿競爭，我很驚訝，很多面試官都沒有問過（這個問題）。"
談?wù)勀闵蟼€好主意…
如果你招聘的職位需要創(chuàng)造性，你需要知道，他們?nèi)绾巫C明他們具備創(chuàng)造才能，那些不需舉手之勞的創(chuàng)意更好?！吨e言、該死的謊言和人際關(guān)系》一書作者，Come Recommended公司的創(chuàng)始人和總裁Heather R。 Huhman說："這個問題讓候選人去推銷他們自己和他們的想法。它也展示了在此前的職位上，他們具有哪類動力和野心，這會幫助你了解他們在工作中解決問題的能力。"
工作中當(dāng)你被放在妥協(xié)處境時，你將在哪里讓步？
你不必非得成為麥凱恩才知道騷擾指控會毀掉你的職業(yè)生涯（更不用提競選了）。勞務(wù)派遣公司W(wǎng)inter， Wyman的總經(jīng)理和資深合作伙伴Ken Martin說："在問這個問題時，我想看到候選人能夠恰當(dāng)處理這類左右兩難的問題，找到適當(dāng)?shù)闹С趾鸵龑?dǎo)來解決它們。"
談?wù)勀阕罱腻e誤…
沒有人完美無缺--這個員工也不是。我們在工作中都會犯錯誤，但我們處理失誤的不同方式，會帶來糟糕的一天與糟糕的一年的差別。Huhman 說："這可能是他在真實環(huán)境中如何反應(yīng)的極好的指示器，也是他是否適合這個職位空缺的重要標(biāo)志。例如，如果他們的回答表明，當(dāng)他們在壓力下工作時會犯錯誤，那么在常有截止日期驅(qū)動的工作中他們的表現(xiàn)就不會太好。"
從這六個富有洞察力的問題開始，你將會更接近知道這位候選人是否將為您和您的公司工作。
親愛的人力資源女惡魔，
我有一名員工符合《家庭與醫(yī)療休假法案（Family And Medical Leave Act ，縮寫為：FMLA）》的休假規(guī)定而沒來上班。他的妻子剛生了小孩，他選擇休假整整12個星期。我知道這是法律規(guī)定的，而我們也為他能在之后回來繼續(xù)工作而保留著他的工作崗位。
但是，他休假的時期正是工作績效考核的階段。獎金的發(fā)放是基于這個考核的，而管理層的一些人覺得他不值得獲得獎金，因為他請了3個月的陪產(chǎn)假。我們是否必須對他進(jìn)行工作績效考核呢？我們是否可以不給他發(fā)獎金呢？
是否有一個簡單的答案？沒有。你不能因為某人按照法律允許的時間進(jìn)行了休假而不給他發(fā)獎金。
我懷疑，如果這是一位休產(chǎn)假的女性員工的話，那扣留獎金發(fā)放的話題甚至根本都不會被提起。這是男人在帶薪或無薪休陪產(chǎn)假時所面對的一種尷尬。不知怎么就有了這樣的一種看法，認(rèn)為他們不關(guān)心他們的工作或他們的同事們。
并且，極少數(shù)的男性會休大量時間的育兒假的事實也增強(qiáng)了這種看法。據(jù)波士頓大學(xué)（Boston College）的研究顯示，不到1%的男性會休超過4周的陪產(chǎn)假。所以，有些老板不把休育兒假的員工看作是敬業(yè)的員工也是一點(diǎn)都不奇怪的。
當(dāng)一名員工用符合《家庭與醫(yī)療休假法案》規(guī)定的任何理由進(jìn)行休假時，（新生兒，照顧生病的家庭成員，骨折，或是每周休息一天以便去接受癌癥治療），你必須僅基于他工作的那些日子的表現(xiàn)來對其進(jìn)行考核。
這意味著，即使這名員工沒有完成像他的沒有任何休假的同事們那樣盡可能多的工作，你也不能因此而針對他。
比方說，這名員工是從事銷售工作的。你不能看看他的全年總銷售額然后說："不，沒有達(dá)到目標(biāo)！他沒有獎金！"取而代之的是，你要用這樣的方式來看："如果這一年只有9個月的時間，那銷售目標(biāo)會是怎樣的呢？他是否達(dá)到了呢？"如果答案是肯定的，那他就能得到獎金。
現(xiàn)在，如果獎金是基于薪水的，那你就基于薪金來發(fā)放獎金。但是，一個更好的作為獎金的基礎(chǔ)的辦法是按照實際所賺取的錢數(shù)來計算。所以，如果他的薪水是每周1000美元（每年5萬2千美元），而《家庭與醫(yī)療休假法案》所規(guī)定的休假是無薪的（其中大部分是），那他今年的收入就是4萬美元。（5萬2千美元減去他休假的那幾周所折合的1萬2千美元。）當(dāng)你計算他的獎金時，如果他該得到10%的獎金，那就可以按照他的實際收入而不是規(guī)定的薪水作為基礎(chǔ)來計算。當(dāng)然，只有公平地全盤采用這樣的方式，你才能這樣做。
你所要做的另一件事是給他任何的如果他沒有休假就一定會得到的加薪。不過，你可以直到他回來工作時再給他加薪。因此，如果每年的加薪時間安排在1月1日，而他要到2月1日才回來工作的話，那他的加薪就可以從2月1日起才生效。
當(dāng)你考慮該如何處理這些符合《家庭與醫(yī)療休假法案》規(guī)定的休假時，請記得你要遵守法律。任何類型的對于受法律保護(hù)的休假所進(jìn)行的懲罰都可以被算作是"報復(fù)"，并且會給你的公司帶來一大堆的麻煩。
所以，公平點(diǎn)，給那家伙發(fā)獎金。那是他應(yīng)得的。
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