如何吸引和留住高級技術(shù)人才
時間：2013-01-25 人氣：1100 來源：北大縱橫 作者：
概述：又到年底了，相當(dāng)一部分的HR經(jīng)理人開始發(fā)愁了，因為往往到這個時候，人才市場比較活躍，相當(dāng)一部分“高技術(shù)人才”被獵頭公司追蹤，又是他們“漲價”的時候到了。但是，究竟有什么辦法能吸引和留住這些“人才”呢？下面內(nèi)容與同行們做個交流。......
又到年底了，相當(dāng)一部分的HR經(jīng)理人開始發(fā)愁了，因為往往到這個時候，人才市場比較活躍，相當(dāng)一部分“高技術(shù)人才”被獵頭公司追蹤，又是他們“漲價”的時候到了。但是，究竟有什么辦法能吸引和留住這些“人才”呢？下面內(nèi)容與同行們做個交流。
一、高技術(shù)人才關(guān)心什么？
人力資源管理調(diào)研顯示，高技術(shù)人才選擇雇主往往會考慮以下幾個方面：
1.總體報酬：包括薪資、獎金、福利、股份；
2.工作：一份自己感興趣的、具有影響力和挑戰(zhàn)性的工作，有地位、受尊重；
3.機會：重視員工發(fā)展，讓員工具有成長、發(fā)展和升遷的機會；
4.領(lǐng)導(dǎo)：上級領(lǐng)導(dǎo)誠信、可靠，值得信賴；
5.生活品質(zhì)：工作實體環(huán)境很好，并能達到工作與生活的平衡
6.企業(yè)文化：喜歡公司文化和工作氛圍，認同組織價值與行為
二、如何才能吸引留住高技術(shù)人才？
中國惠普副總裁兼首席知識執(zhí)行官高建華的《笑著離開惠普》中曾寫道：“讓每一個離開惠普的人說惠普好！”那么如何才能讓員工說企業(yè)好？如何才能吸引和留住高技術(shù)人才呢？下面結(jié)合本人HR管理經(jīng)歷和管理咨詢經(jīng)歷，從人力資源、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和企業(yè)文化三個方面簡單分享一些個人看法。
1.人力資源管理
首先，合理的薪酬激勵體系是必要的。
— 合理的薪酬等級和內(nèi)部價值分配：合理分配崗位職責(zé)，建立以崗位價值為基礎(chǔ)的、相對公平的內(nèi)部價值分配體系和薪酬等級體系。
— 體現(xiàn)績效：薪酬的分配和激勵需要與工作績效掛鉤，激勵優(yōu)秀。
— 發(fā)展機會：要為績效優(yōu)秀和高潛力的員工創(chuàng)造機會，提供更具挑戰(zhàn)性的工作，充分體現(xiàn)其價值。同時，要為這些專業(yè)人才設(shè)置職業(yè)通道，建立“內(nèi)部專家機制”。
— 競爭力的薪酬策略：提供行業(yè)領(lǐng)先的薪酬，讓薪酬具有一定市場競爭力水平，但不是最高，充分認定員工市場價值的同時也能讓員工保持一定的動力。
其次，專業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展機會也是必不可少的。
高技術(shù)人才往往具有愛學(xué)習(xí)、追求自我完美的特點，針對公司的能力需求，為其提供專業(yè)、到位的培訓(xùn)是給這些員工最好的禮物。公司需要有正確的培訓(xùn)理念，培訓(xùn)是投資不是成本，培訓(xùn)員工是公司的義務(wù)，是對員工負責(zé)的表現(xiàn)。所以說，公司需要對這類人才建立科學(xué)的“培訓(xùn)與發(fā)展管理體系”，包括（此處不做展開）：
— 人才選拔
— 培訓(xùn)需求
— 課程實施
— 人才發(fā)展
— 資源配置
— 制度保障
2.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
我們相信，每一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必然有自己成功的秘訣，有個人獨到的素質(zhì)和知識修養(yǎng)。與下屬分享知識是領(lǐng)導(dǎo)者的美德。與高技術(shù)人才分享知識和管理心得，幫助這些人才提升知識能力和完善自我，同時也能提升人才的凝聚力。
3.企業(yè)文化
每個企業(yè)的文化價值觀不盡相同，但要想留住優(yōu)秀的高技術(shù)人才，我們建議是“假定人性善的文化價值觀”，信任管理和生活平衡是必要的。
— 讓員工認同企業(yè)文化價值觀。我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望，只要公司能給他們提供一個合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴。公司的所有政策和措施也要有這種理念，比如說，充分相信員工，研發(fā)備件庫從不鎖上，研發(fā)人員可以不打卡、不考勤等。
— 倡導(dǎo)工作生活平衡（work-life balance）。公司提出人性化管理，讓員工工作生活兩不誤。有了生活質(zhì)量保證，才能有工作的靈感，才能有更好的價值創(chuàng)造。
一、高技術(shù)人才關(guān)心什么？
人力資源管理調(diào)研顯示，高技術(shù)人才選擇雇主往往會考慮以下幾個方面：
1.總體報酬：包括薪資、獎金、福利、股份；
2.工作：一份自己感興趣的、具有影響力和挑戰(zhàn)性的工作，有地位、受尊重；
3.機會：重視員工發(fā)展，讓員工具有成長、發(fā)展和升遷的機會；
4.領(lǐng)導(dǎo)：上級領(lǐng)導(dǎo)誠信、可靠，值得信賴；
5.生活品質(zhì)：工作實體環(huán)境很好，并能達到工作與生活的平衡
6.企業(yè)文化：喜歡公司文化和工作氛圍，認同組織價值與行為
二、如何才能吸引留住高技術(shù)人才？
中國惠普副總裁兼首席知識執(zhí)行官高建華的《笑著離開惠普》中曾寫道：“讓每一個離開惠普的人說惠普好！”那么如何才能讓員工說企業(yè)好？如何才能吸引和留住高技術(shù)人才呢？下面結(jié)合本人HR管理經(jīng)歷和管理咨詢經(jīng)歷，從人力資源、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和企業(yè)文化三個方面簡單分享一些個人看法。
1.人力資源管理
首先，合理的薪酬激勵體系是必要的。
— 合理的薪酬等級和內(nèi)部價值分配：合理分配崗位職責(zé)，建立以崗位價值為基礎(chǔ)的、相對公平的內(nèi)部價值分配體系和薪酬等級體系。
— 體現(xiàn)績效：薪酬的分配和激勵需要與工作績效掛鉤，激勵優(yōu)秀。
— 發(fā)展機會：要為績效優(yōu)秀和高潛力的員工創(chuàng)造機會，提供更具挑戰(zhàn)性的工作，充分體現(xiàn)其價值。同時，要為這些專業(yè)人才設(shè)置職業(yè)通道，建立“內(nèi)部專家機制”。
— 競爭力的薪酬策略：提供行業(yè)領(lǐng)先的薪酬，讓薪酬具有一定市場競爭力水平，但不是最高，充分認定員工市場價值的同時也能讓員工保持一定的動力。
其次，專業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展機會也是必不可少的。
高技術(shù)人才往往具有愛學(xué)習(xí)、追求自我完美的特點，針對公司的能力需求，為其提供專業(yè)、到位的培訓(xùn)是給這些員工最好的禮物。公司需要有正確的培訓(xùn)理念，培訓(xùn)是投資不是成本，培訓(xùn)員工是公司的義務(wù)，是對員工負責(zé)的表現(xiàn)。所以說，公司需要對這類人才建立科學(xué)的“培訓(xùn)與發(fā)展管理體系”，包括（此處不做展開）：
— 人才選拔
— 培訓(xùn)需求
— 課程實施
— 人才發(fā)展
— 資源配置
— 制度保障
2.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
我們相信，每一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必然有自己成功的秘訣，有個人獨到的素質(zhì)和知識修養(yǎng)。與下屬分享知識是領(lǐng)導(dǎo)者的美德。與高技術(shù)人才分享知識和管理心得，幫助這些人才提升知識能力和完善自我，同時也能提升人才的凝聚力。
3.企業(yè)文化
每個企業(yè)的文化價值觀不盡相同，但要想留住優(yōu)秀的高技術(shù)人才，我們建議是“假定人性善的文化價值觀”，信任管理和生活平衡是必要的。
— 讓員工認同企業(yè)文化價值觀。我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望，只要公司能給他們提供一個合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴。公司的所有政策和措施也要有這種理念，比如說，充分相信員工，研發(fā)備件庫從不鎖上，研發(fā)人員可以不打卡、不考勤等。
— 倡導(dǎo)工作生活平衡（work-life balance）。公司提出人性化管理，讓員工工作生活兩不誤。有了生活質(zhì)量保證，才能有工作的靈感，才能有更好的價值創(chuàng)造。
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下一條：因“場”設(shè)“薪”
點評一
因“場”設(shè)“薪”
周白羽：獨立咨詢師
促銷員的招募與管理一直都是市場營銷活動中最令人頭大的問題之一。一方面，隨著競爭的加劇，企業(yè)對促銷員的形象氣質(zhì)與銷售能力要求越來越苛刻。另一方面，鑒于這個職能的發(fā)展前景有限，對絕大多數(shù)人而言注定只是碗“青春飯”，管理一幫對于企業(yè)的共同未來不抱期望、又有大把青春可以揮霍的美女們，也著實令人頭痛。
而通過薪酬福利提高終端促銷員的企業(yè)黏著度——注意：不是忠誠度，調(diào)動他們的積極性，是最直接、簡單、有效的方式。但首先需要明確的是企業(yè)的用人標準?；始彝考汕皟纱握{(diào)薪的方向，都是把用人標準從極端注重形象推向極端注重銷售能力，這對應(yīng)付突如其來的激烈競爭是有效的，但對于穩(wěn)定隊伍、保持品牌高端形象顯然是有弊的。雖然魚與熊掌不可兼得，但現(xiàn)階段的調(diào)整目標就是要在上述兩個極端之間尋找平衡。
為此，建議對薪酬制度作如下調(diào)整：
· 基本薪酬：2800元
·全勤獎：200元
·銷量獎：取消競標制，恢復(fù)派場制。每月25日之前，各終端的業(yè)務(wù)代表提報下月需要上促銷的場地，并在“新場（獨家）”“新場（非獨家）”“既有場（獨家）”“既有場（非獨家）”中勾選，以確定促銷目的，附下月自然銷量預(yù)估和促銷銷量期望。由魯萍調(diào)取前三個月銷售記錄，核實派遣促銷目的與銷量預(yù)估可行性，聯(lián)系合作方預(yù)測促銷員招募與調(diào)用情況，回復(fù)業(yè)務(wù)代表能否滿足派遣需求。對于可行的派遣需求，按場地促銷目的側(cè)重點不同分為“打銷量”和“做形象”兩類計算銷量獎，具體方式如下：
◆ “打銷量”：適用于所有競爭激烈的非獨家場地以及獨家新開場地。按新開場和既有場設(shè)不同的銷量要求，有競爭的新開場銷量要求應(yīng)低于同類的既有場，達成后獎勵1 000元，超額部分與所派駐促銷員協(xié)商后簽字確認獎勵方式。
◆ “做形象”：適用于銷量相對穩(wěn)定、拉升空間不大的獨家既有場。以保持上個月的促銷銷量為目的，基數(shù)設(shè)定為上月銷量，達成后獎勵1500元，超額部分與所派駐促銷員協(xié)商確認每支獎勵方式。
如此一來，形象氣質(zhì)出眾但銷售能力偏弱的促銷員將分配到“做形象”的終端場地，以維持為目標掙基礎(chǔ)銷量獎；銷售能力出眾的促銷員將被分配到“打銷量”的終端場地，以出量為目標掙超額獎。實際上相當(dāng)于基于不同的使用目的給了她們不同的基本工資，分別設(shè)定不同的激勵機制。
當(dāng)然，這樣的薪酬設(shè)定方式對于促銷員隊伍少而精的高端品牌才有實施的可能性，對于海量促銷員與終端促銷場的大眾品牌實施難度頗大，管理成本高企。能否推廣、復(fù)制還得根據(jù)企業(yè)和品牌本身的情況加以考量。
點評二
領(lǐng)先型+差異化的復(fù)合策略
李國丞：深圳怡亞通供應(yīng)鏈股份有限公司 首席人才官
皇家威士忌促銷員薪酬制度的改革每次都是與時俱進的，符合該公司當(dāng)時所處的市場競爭環(huán)境和公司的戰(zhàn)略目標。但隨著競爭環(huán)境發(fā)生了新的變化，新的薪酬制度須兼顧品牌形象和銷量穩(wěn)中有升的雙重作用，加上該公司定位高端，且當(dāng)?shù)厥袌鋈萘繑U充有限，新的激勵制度必須以品牌形象的推廣為主，以銷量提升為輔助。
我的建議是采用領(lǐng)先型和差異化的薪酬策略，繼續(xù)采用市場領(lǐng)先型的綜合薪酬制度：相對競品而言，總體薪酬領(lǐng)先，固定工資領(lǐng)先，提成標準可適當(dāng)降低或達到中上等水平，以實行差異化。薪酬制度應(yīng)調(diào)整成如下形式：提高基本工資以便能夠招聘到形象優(yōu)秀的促銷員以滿足品牌形象要求，同時保留競標提成制，但降低超標提成的激勵力度。具體可以有以下三種優(yōu)化方案。
方案一：采用星級管理，打造品牌形象和銷量雙優(yōu)的復(fù)合型人才。
開展促銷員星級管理，不同星級促銷員之間的基本工資拉開差距，可根據(jù)促銷員的綜合素質(zhì)、能力、業(yè)績、客戶評價等綜合評估，分為1~5個星級等級，終端賣場根據(jù)容量和市場地位、工作難度、價值貢獻、競品情況等分為A~E五類終端賣場，不同星級的促銷員安排到相應(yīng)類別的終端賣場?？梢詫⑽逍羌壌黉N員安排在A類重要賣場，穩(wěn)定并提高公司品牌形象和市場份額。同時，為了激勵促銷員，原有的競標提成制可保留，但是在各類市場限定對應(yīng)級別的促銷員參加競標。同時對促銷員的星級進行動態(tài)管理，以鼓勵促銷員職業(yè)發(fā)展和長期服務(wù)。
方案二：采用優(yōu)化組合，打造完美團隊。
沒有完美的個人，卻有完美的團隊。通過把業(yè)務(wù)能力好和形象好的促銷員組成若干個團隊，將市場終端合理分配成容量相當(dāng)?shù)娜舾蓞^(qū)域，綜合評估好的促銷員晉升為團隊領(lǐng)導(dǎo)。讓各團隊在各區(qū)域間展開競爭，以區(qū)域為單位發(fā)放獎金，團隊內(nèi)合理分工，各展其長，提成獎金合理分配，適當(dāng)均衡收入間的差距。甚至部分終端賣場采用形象和能力配對出現(xiàn)，形象好的當(dāng)先鋒，能力好的出業(yè)績，達到形象、能力、業(yè)績?nèi)S收的效果。
方案三：開拓新市場，創(chuàng)造新業(yè)績。
既然當(dāng)?shù)厥袌鋈萘炕撅柡?，格局相對穩(wěn)定，與其死守原地，不如在堅守原地的同時開拓新市場。精心選擇上述新老五種方案中的一種或幾種組合方案，不僅能更大范圍地宣傳公司品牌、給優(yōu)秀的促銷員提升空間、引進更多形象好的新人，更能夠大規(guī)模提高公司的市場份額和銷量，何樂而不為？
只要用心來思索，辦法總比困難多。至于公司領(lǐng)導(dǎo)要求的短期任務(wù)，可通過廣告公司、公關(guān)公司等資源來解決，也可在內(nèi)部從比較優(yōu)勢的角度選拔出合適的團隊，達到形象與能力兼顧的要求。總之，薪酬制度的選擇要隨機應(yīng)變，與時俱進；薪酬制度更要達到競爭性、激勵性和公平性。
因“場”設(shè)“薪”
周白羽：獨立咨詢師
促銷員的招募與管理一直都是市場營銷活動中最令人頭大的問題之一。一方面，隨著競爭的加劇，企業(yè)對促銷員的形象氣質(zhì)與銷售能力要求越來越苛刻。另一方面，鑒于這個職能的發(fā)展前景有限，對絕大多數(shù)人而言注定只是碗“青春飯”，管理一幫對于企業(yè)的共同未來不抱期望、又有大把青春可以揮霍的美女們，也著實令人頭痛。
而通過薪酬福利提高終端促銷員的企業(yè)黏著度——注意：不是忠誠度，調(diào)動他們的積極性，是最直接、簡單、有效的方式。但首先需要明確的是企業(yè)的用人標準?；始彝考汕皟纱握{(diào)薪的方向，都是把用人標準從極端注重形象推向極端注重銷售能力，這對應(yīng)付突如其來的激烈競爭是有效的，但對于穩(wěn)定隊伍、保持品牌高端形象顯然是有弊的。雖然魚與熊掌不可兼得，但現(xiàn)階段的調(diào)整目標就是要在上述兩個極端之間尋找平衡。
為此，建議對薪酬制度作如下調(diào)整：
· 基本薪酬：2800元
·全勤獎：200元
·銷量獎：取消競標制，恢復(fù)派場制。每月25日之前，各終端的業(yè)務(wù)代表提報下月需要上促銷的場地，并在“新場（獨家）”“新場（非獨家）”“既有場（獨家）”“既有場（非獨家）”中勾選，以確定促銷目的，附下月自然銷量預(yù)估和促銷銷量期望。由魯萍調(diào)取前三個月銷售記錄，核實派遣促銷目的與銷量預(yù)估可行性，聯(lián)系合作方預(yù)測促銷員招募與調(diào)用情況，回復(fù)業(yè)務(wù)代表能否滿足派遣需求。對于可行的派遣需求，按場地促銷目的側(cè)重點不同分為“打銷量”和“做形象”兩類計算銷量獎，具體方式如下：
◆ “打銷量”：適用于所有競爭激烈的非獨家場地以及獨家新開場地。按新開場和既有場設(shè)不同的銷量要求，有競爭的新開場銷量要求應(yīng)低于同類的既有場，達成后獎勵1 000元，超額部分與所派駐促銷員協(xié)商后簽字確認獎勵方式。
◆ “做形象”：適用于銷量相對穩(wěn)定、拉升空間不大的獨家既有場。以保持上個月的促銷銷量為目的，基數(shù)設(shè)定為上月銷量，達成后獎勵1500元，超額部分與所派駐促銷員協(xié)商確認每支獎勵方式。
如此一來，形象氣質(zhì)出眾但銷售能力偏弱的促銷員將分配到“做形象”的終端場地，以維持為目標掙基礎(chǔ)銷量獎；銷售能力出眾的促銷員將被分配到“打銷量”的終端場地，以出量為目標掙超額獎。實際上相當(dāng)于基于不同的使用目的給了她們不同的基本工資，分別設(shè)定不同的激勵機制。
當(dāng)然，這樣的薪酬設(shè)定方式對于促銷員隊伍少而精的高端品牌才有實施的可能性，對于海量促銷員與終端促銷場的大眾品牌實施難度頗大，管理成本高企。能否推廣、復(fù)制還得根據(jù)企業(yè)和品牌本身的情況加以考量。
點評二
領(lǐng)先型+差異化的復(fù)合策略
李國丞：深圳怡亞通供應(yīng)鏈股份有限公司 首席人才官
皇家威士忌促銷員薪酬制度的改革每次都是與時俱進的，符合該公司當(dāng)時所處的市場競爭環(huán)境和公司的戰(zhàn)略目標。但隨著競爭環(huán)境發(fā)生了新的變化，新的薪酬制度須兼顧品牌形象和銷量穩(wěn)中有升的雙重作用，加上該公司定位高端，且當(dāng)?shù)厥袌鋈萘繑U充有限，新的激勵制度必須以品牌形象的推廣為主，以銷量提升為輔助。
我的建議是采用領(lǐng)先型和差異化的薪酬策略，繼續(xù)采用市場領(lǐng)先型的綜合薪酬制度：相對競品而言，總體薪酬領(lǐng)先，固定工資領(lǐng)先，提成標準可適當(dāng)降低或達到中上等水平，以實行差異化。薪酬制度應(yīng)調(diào)整成如下形式：提高基本工資以便能夠招聘到形象優(yōu)秀的促銷員以滿足品牌形象要求，同時保留競標提成制，但降低超標提成的激勵力度。具體可以有以下三種優(yōu)化方案。
方案一：采用星級管理，打造品牌形象和銷量雙優(yōu)的復(fù)合型人才。
開展促銷員星級管理，不同星級促銷員之間的基本工資拉開差距，可根據(jù)促銷員的綜合素質(zhì)、能力、業(yè)績、客戶評價等綜合評估，分為1~5個星級等級，終端賣場根據(jù)容量和市場地位、工作難度、價值貢獻、競品情況等分為A~E五類終端賣場，不同星級的促銷員安排到相應(yīng)類別的終端賣場?？梢詫⑽逍羌壌黉N員安排在A類重要賣場，穩(wěn)定并提高公司品牌形象和市場份額。同時，為了激勵促銷員，原有的競標提成制可保留，但是在各類市場限定對應(yīng)級別的促銷員參加競標。同時對促銷員的星級進行動態(tài)管理，以鼓勵促銷員職業(yè)發(fā)展和長期服務(wù)。
方案二：采用優(yōu)化組合，打造完美團隊。
沒有完美的個人，卻有完美的團隊。通過把業(yè)務(wù)能力好和形象好的促銷員組成若干個團隊，將市場終端合理分配成容量相當(dāng)?shù)娜舾蓞^(qū)域，綜合評估好的促銷員晉升為團隊領(lǐng)導(dǎo)。讓各團隊在各區(qū)域間展開競爭，以區(qū)域為單位發(fā)放獎金，團隊內(nèi)合理分工，各展其長，提成獎金合理分配，適當(dāng)均衡收入間的差距。甚至部分終端賣場采用形象和能力配對出現(xiàn)，形象好的當(dāng)先鋒，能力好的出業(yè)績，達到形象、能力、業(yè)績?nèi)S收的效果。
方案三：開拓新市場，創(chuàng)造新業(yè)績。
既然當(dāng)?shù)厥袌鋈萘炕撅柡?，格局相對穩(wěn)定，與其死守原地，不如在堅守原地的同時開拓新市場。精心選擇上述新老五種方案中的一種或幾種組合方案，不僅能更大范圍地宣傳公司品牌、給優(yōu)秀的促銷員提升空間、引進更多形象好的新人，更能夠大規(guī)模提高公司的市場份額和銷量，何樂而不為？
只要用心來思索，辦法總比困難多。至于公司領(lǐng)導(dǎo)要求的短期任務(wù)，可通過廣告公司、公關(guān)公司等資源來解決，也可在內(nèi)部從比較優(yōu)勢的角度選拔出合適的團隊，達到形象與能力兼顧的要求。總之，薪酬制度的選擇要隨機應(yīng)變，與時俱進；薪酬制度更要達到競爭性、激勵性和公平性。
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2009-02-17 16:09:29 人氣：2811
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2009-02-17 16:07:37 人氣：3319
視頻：中國家具十大杰出職業(yè)經(jīng)理人―張君獲獎感言
張君：尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，各位來賓，各位朋友，我今天獲得這個獎非常激動，因為雖然我年紀這么大，但是家具行業(yè)我是新兵，所以我感到非常高興。同時我喜歡一句話：提高居家生活品質(zhì)，有家就有南方家具。 ...[閱讀全文]
2009-02-17 16:05:56 人氣：2632
視頻：中國家具十大杰出職業(yè)經(jīng)理人―錢浩龍獲獎感言
錢浩龍：剛才在臺下看獲獎評語，越看越覺得汗顏，感到很慚愧，看到我們的名字和一個一個業(yè)績聯(lián)系在一起，作為職業(yè)經(jīng)理人我們一直有一個解不開，實際上我們這些業(yè)績，這些事業(yè)成就了我們，而不是我們成就了這些事業(yè)，或者這些成績，因果關(guān)系是不一樣的，...[閱讀全文]
2009-02-17 16:02:40 人氣：3146
視頻：中國家具十大杰出職業(yè)經(jīng)理人―周益獲獎感言
周益：首先我感謝來自各個方面的領(lǐng)導(dǎo)、嘉賓、先生們，女士們，大家下午好！我感到非常激動，今天我還在加一個字，感到非常沖動，所以說也感謝大家給我周益上臺領(lǐng)獎的機會。第二個給大家一個祝福，祝福大家在新的一年牛氣沖天，讓我們職業(yè)經(jīng)理人能夠真正...[閱讀全文]
2009-02-17 15:49:23 人氣：2476