打造自己理想的職業(yè)生涯，規(guī)劃自己理想的職業(yè)前景，多少人為之苦苦追問一生相求。有人身在桃林，肩落桃花，好運(yùn)連連。有人卻身陷誤區(qū)，霧里看花，一片茫然。看來，要想找到屬于自己的理想職業(yè)方向，需要同時具備幾個相關(guān)的必備要素。

您在為自己做職業(yè)規(guī)劃時，是否考慮了以下幾個相關(guān)因素？您具備怎樣的實(shí)力，您有怎樣的素質(zhì)，您的自身潛力在哪里等等。

一、心理因素理想職業(yè)之基礎(chǔ)

性格決定命運(yùn)，腦袋決定口袋。這一點(diǎn)您了解過嗎？可是，在選擇職業(yè)時您仔細(xì)想過沒有，您的性格是否適合自己所從事的職業(yè)。時下，本科生掃地、碩士生賣貨、博士生打雜。初聽感覺笑口難掩，可是細(xì)細(xì)想來不免有種淡淡的悲哀。誠然，上述群體學(xué)歷頗高令人羨慕，但是最后的結(jié)局卻讓人大跌眼鏡，發(fā)人深省。一個不容忽視的問題令人深思，他們究竟怎么了？人才是否浪費(fèi)了？讀書是否無用了？

有些人性格內(nèi)向整天郁郁寡歡，使人望而生畏，無形之中與人產(chǎn)生距離。人際關(guān)系淡化，缺乏必要的適時溝通，久而久之脫離了群體。在今天這個強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的職場里，他們能不“掉隊(duì)”嗎？人要學(xué)會合作，要學(xué)會融入群體，因?yàn)橹挥羞@樣，才能集思廣益取得勝利。否則，孤芳自賞只能孤掌難鳴。到頭來一無所獲，兩手空空。永遠(yuǎn)不能適應(yīng)變化的時代需求，適應(yīng)變化的職場需求。

二、信息因素理想職業(yè)之過程

信息時代的到來，就在眼前，這一點(diǎn)您清楚嗎？我們每個人都生活在一個信息社會里，感受于信息帶給我們的便捷。無論您承認(rèn)與否，信息無時無刻不在影響著我們每個人生活的方方面面。這一點(diǎn)從某種意義上講，對選擇理想職業(yè)顯得至關(guān)重要。有針對性地廣泛收集來源于不同渠道的職業(yè)信息，通過理性分析及時做出科學(xué)決策，從而取得理想職業(yè)打造屬于自己的一片理想天空。有人把握契機(jī)先行一步，而勝人一籌。而有人錯失良機(jī)與機(jī)遇擦肩而過，抱憾終身。

三、判斷因素理想職業(yè)之關(guān)鍵

就像賽場上一個優(yōu)秀的足球運(yùn)動員一樣，他的門前一射對于取得勝利來說至關(guān)重要。同樣有針對性地收集于特定的相關(guān)職場訊息，經(jīng)過理性的、科學(xué)的分析后，如何因地制宜、把握時機(jī)，占據(jù)主動性及時出擊，適時做出抉擇，而不至于錯失良機(jī)追悔莫及。這一點(diǎn)您能深切體會嗎？判斷來自于對各種信息要素做出適時分析，有的放矢對癥下藥，將有利于自己的一些信息要素加以提煉，得出最后結(jié)論，直至取得一個令人滿意的結(jié)果來。

四、潛力因素理想職業(yè)之延續(xù)

就象一個教練選擇運(yùn)動員一樣，他首先需要了解該運(yùn)動員是否符合該項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)，是否有潛力可挖，是否是可造之才，在做了相關(guān)綜合測評后，才能決定是否培養(yǎng)他。選擇理想職業(yè)，同樣也需具備潛力因素。因?yàn)槿耸亲畲蟮馁Y源，如何有效地利用和開發(fā)人的潛力，最大限度地發(fā)揮人的效應(yīng)，使人在一定意義上保持長久的職業(yè)競爭力，讓自己永遠(yuǎn)走在職場的前列，領(lǐng)先于他人。這就需要我們無時無刻都要充分挖掘自身的潛力，成為我們?nèi)〉寐殬I(yè)成功的法寶。

五、學(xué)習(xí)因素理想職業(yè)之法寶

一個人的學(xué)歷在很大程度上講決定著其個人的未來發(fā)展方向，也決定著其本人能否適應(yīng)本職工作，能否在本職崗位上做出一些成績，取得一些成就，開創(chuàng)自己的美好前程，走好自己的美麗人生。學(xué)習(xí)在今天看來是一個終身的話題，面對日益加劇的職場競爭趨勢，只有不斷學(xué)習(xí)有針對性地充電，不斷補(bǔ)充新的“血液”才能滿足不斷變化的職場需求，避免遭遇淘汰的厄運(yùn)，馳騁于風(fēng)云變幻的職場。這一點(diǎn)您又清楚嗎？

    陳君從事營銷管理工作多年，操盤多家快速消費(fèi)品企業(yè)，業(yè)績斐然。帶兵多年，可謂是“桃李滿天下”。近如遇見筆者，談起09年的工作狀況，卻怨言滿腹：“我真懷疑自己真的老了，現(xiàn)在的人和事真是看不懂了！” 

    看著一向沉穩(wěn)，自信的陳君滿臉困惑；筆者暗暗吃驚?！笆裁词伦尷闲帜闳绱耸俊?nbsp;

    陳君嘆了口氣答道：“新年第一天，竟然有兩位省級經(jīng)理同時向我遞上辭呈。這兩天是去年初我剛招進(jìn)來的，進(jìn)來時業(yè)務(wù)知識，工作能力都很一般。在過去的一年當(dāng)中，我花費(fèi)了很大的心血培養(yǎng)他們，手把手的教他們。翅膀剛有點(diǎn)硬，就遠(yuǎn)走高飛了。現(xiàn)在的人是不是就知道唯利是圖而不知道感恩？想去年我招進(jìn)了七個人，僅一年不到就走了六個；我?guī)П萌耸遣皇怯袉栴}？” 

    銷售人員的流動本屬正常，但陳君公司人員的淘汰和流失率如此之高，那說明他在人事管理確實(shí)存在著種種弊端。企業(yè)招聘的每一位新員工，需要有資源的投入。一名新員工進(jìn)入企業(yè)，必然需要培訓(xùn)和適應(yīng)期。在這階段，新員工是難以為企業(yè)創(chuàng)造價值的。員工流失率高就必然會造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。同樣員工流動過于頻繁，也會造成企業(yè)內(nèi)部人心的不穩(wěn)，工作效率的減低。陳君作為資深的營銷管理人員，竟然也遭遇到這樣的困惑，筆者覺得有必要從深層次里加以探討。 

    “都是什么原因造成員工的流失率如此之高？”筆者問道。 

    “走掉的六個人當(dāng)中，可分為三種情況。其中一個人是工作能力達(dá)不到公司的要求，連續(xù)三個月未完成公司下達(dá)的指標(biāo)，被淘汰掉的。三個人因違反公司的規(guī)章制度，或違章操作，或不服上級主管的領(lǐng)導(dǎo)，或被客戶投訴被公司辭退。還有兩個人不滿意現(xiàn)在的工資待遇跳巢到別的公司?！?nbsp;

    “第一個人為什么會連續(xù)三個月都完不成公司的指標(biāo)？是他自己不努力，還是指標(biāo)不合理？”筆者繼續(xù)追問下去。 

    “我制訂每月銷售指標(biāo)時，都征求了下面的意見。這個人是把胸脯拍得砰砰響，保證完成任務(wù)?？山Y(jié)果是總也完不成。最可氣的是：你布置他每月具體的工作內(nèi)容，他說領(lǐng)導(dǎo)不要干涉太多，我達(dá)成目標(biāo)就行。我也就放手讓他去做了，結(jié)果是總完不成任務(wù)。三個月后，他自己引咎辭職了?！?nbsp;

    “那后面三個人呢？又是什么原因被辭退的呢？” 

    “這三個人應(yīng)該說工作能力還是蠻強(qiáng)的。關(guān)鍵是工作態(tài)度存在著很大的問題。其中一個人懶得出奇，平時出差躲在賓館里打游戲，連續(xù)三天都不出房間，連飯都讓服務(wù)員送。平時依靠電話與經(jīng)銷商溝通。做上來的報表都是胡編亂造的。到月底就靠壓貨完成任務(wù)。還有一個人自我感覺非常良好，剛到市場，就看不上上級主管，處處鬧別扭。與其他員工關(guān)系處理得都很差。不得已被辭退了。另外還有一個人更可氣，老婆生孩子，公司給了一周的假期，他一個月都沒上班。不請假，手機(jī)還關(guān)機(jī)。事后還錚錚有詞：‘工作沒了可以再找，孩子人生就一個’。” 

    “那最后兩個人為什么要辭職呢？” 

    “他們辭職報告中說：‘能力達(dá)不到公司的要求，難以勝任目前的工作’其實(shí)是被別的公司高薪挖走了。人為利往，現(xiàn)在的人眼里不只有一個錢字嗎？”陳君憤慨不已，臉都漲紅了。 
    “這些人都是你自己一手挑選的，老兄你老眼昏花了？”筆者玩笑道 

    “所以說我老了，現(xiàn)在的世道看不懂了！”陳君的話里透著無奈。 [NextPage]
    筆者細(xì)細(xì)玩味著陳君的每一段話，感覺其中真正的原因并不完全的選人不當(dāng)，而是陳君所在的公司在人事管理，績效考核，薪酬制度等方面存在著許多的不足。隨著市場的發(fā)展，競爭的加??；原那些“個人英雄主義”色彩的銷售精英已日漸落寞了，現(xiàn)代的市場營銷講究的團(tuán)隊(duì)協(xié)作的整體營銷和多部門合作的系統(tǒng)營銷。陳君還沉湎與過去傳統(tǒng)的營銷管理思路上，面對新一代80后營銷人員，自然會遇到種種困惑。不是陳君老了，是他的思想該更新?lián)Q代了。于是筆者對陳君作了以下的闡述和分析： 

    一、多兵種的協(xié)同與配合，方顯出對市場的穿透力 

    現(xiàn)代市場所追求的是團(tuán)隊(duì)營銷。團(tuán)隊(duì)營銷的本質(zhì)在于對營銷團(tuán)隊(duì)下的每一位員工有明確的職能上的細(xì)分，將營銷工作的內(nèi)容細(xì)分為每一個小的板快，根據(jù)各個營銷人員的專長，承擔(dān)著營銷某一個環(huán)節(jié)的工作。比如根據(jù)營銷工作的每一個步驟即：客戶開發(fā)---市場維護(hù)----深度分銷----促銷推廣---售后服務(wù)等，分別設(shè)立市場開發(fā)專員，市場維護(hù)專員，分銷專員和客服專員等。將工作的細(xì)分，一可以充分發(fā)揮員工的專長和優(yōu)勢，做到人盡其才；二能將復(fù)雜的營銷工作簡單化。三可以盡量減少營銷人員的流失而對工作的影響。四使?fàn)I銷管理更加細(xì)化，更能準(zhǔn)確把握住工作的每一個環(huán)節(jié)和過程。五能最大限度的提高工作效率。 

    陳君手下第一個人為什么會悲壯地引咎辭職了？一方面的該員工過于自信，以為憑其一己之力，就能改變市場的現(xiàn)狀。但主要原因還是陳君管理上的簡單和粗曠。陳君手下的所有營銷人員都處在單兵作戰(zhàn)狀態(tài)。就算個個是“順溜”，抱著支狙擊槍也難在殘酷的商戰(zhàn)中取得勝利。更何況現(xiàn)在就算是神槍手，你還看到敵人的影子，就在對手的導(dǎo)彈之下灰飛煙滅了。所以營銷管理者工作的重要內(nèi)容是人員的配置，把不同的人員合理分配在各個崗位之上，將他們捏成一個整體協(xié)同作戰(zhàn)，方能攻城拔寨。

    二、有效合理的績效考評機(jī)制能激發(fā)起員工的激情

    陳君的企業(yè)也有考評制度。但他們的考評只是簡單的結(jié)果考評。如指標(biāo)達(dá)成率，費(fèi)用控制率在加上基本的行為考核?！耙猿蓴≌撚⑿邸笔谴蠖嗥髽I(yè)制定考評制度的核心宗旨。其結(jié)果是營銷人員認(rèn)為：在規(guī)定的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)之下，完成公司下達(dá)的銷售指標(biāo)；我的工作就一切OK了。他可以輕松地通一個電話，就能完成任務(wù)；干嘛不呆在賓館里玩游戲了？做多了，公司指標(biāo)年年加碼，鞭打快牛，以后的日子反而越來越難過。體制的弊端，就必然會養(yǎng)成員工心理上的惰性。 

    企業(yè)對員工的考評應(yīng)當(dāng)從結(jié)果的考評過渡到每個工作環(huán)節(jié)和過程的考評。將每一個工作環(huán)節(jié)，都制訂出可以量化的考評標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)考評結(jié)果，而確定獎罰措施。企業(yè)產(chǎn)品在市場上取得優(yōu)異的銷售業(yè)績，無非取決品牌影響，產(chǎn)品有效覆蓋，促銷推廣，終端陳列，經(jīng)銷商管理等因素。圍繞著幾方面的內(nèi)容，制訂出具體的工作步驟和運(yùn)作流程。同時對每一個工作步驟和流程制訂出具體的工作內(nèi)容，并把工作內(nèi)容分解成每天的工作計劃。以每天的工作目標(biāo)達(dá)成來確定考評標(biāo)準(zhǔn)。這樣就能確保營銷工作的規(guī)范性和嚴(yán)肅性。把握住每一個工作過程，就能取得理想的工作結(jié)果。 
    只告訴營銷人員一個工作目標(biāo)，讓他們自己選擇工作過程。這種放羊式的營銷管理，其結(jié)果是一部分羊趟在草堆上睡覺，一部分羊找不草而餓死。 

    三、制度加人性化的管理，方能形成員工的凝聚力 

    在企業(yè)管理中，人們常常把制度化管理和人性化管理對立起來。似乎講制度，就應(yīng)該鐵面無私；而講人性，就會荒廢制度。其實(shí)并非如此。一個沒有人性的制度，不會得到員工的認(rèn)同；一個只講人性而沒有制度，員工就變成一堆散沙。所以管理者在維護(hù)制度的尊嚴(yán)的同時，必須人性化去關(guān)心，體諒和理解員工。 

    就象陳君手下哪名員工一樣，為了看護(hù)老婆生孩子，寧可丟了工作。一個80后的員工，早已是衣食無憂了。在他們心目中，下一代當(dāng)然比工作更重要了。確實(shí)按照勞動法的規(guī)定，該員工只有三天的假期。其實(shí)陳君特批他1個月假期又如何？或許能使他成為公司忠誠優(yōu)秀的員工呢。管理者在必要時，當(dāng)會招攬人心。 

    四、給所有員工留有晉升的機(jī)會和上升的空間 

    陳軍手下的兩名員工被其他企業(yè)高薪挖走了。在陳君看來完全是利益驅(qū)道。其實(shí)他沒看到更重要的一個原因是這兩名員工是看到自己在公司短時間內(nèi)難以有出頭之日。公司的一些重要崗位被老員工把持著，他們的上升空間不大。這與陳君公司在崗位設(shè)定和薪資標(biāo)準(zhǔn)上過于僵化有關(guān)。 

    大多企業(yè)是根據(jù)崗位來設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)。在一個崗位上工作再出色，職務(wù)沒有升遷，工資也難以提升。所以陳君手下的員工看到升遷的機(jī)會不大，就跳巢走人了。 

    其實(shí)企業(yè)在制訂薪資標(biāo)準(zhǔn)時，對各個工作崗位，也可以設(shè)定幾個薪資等級。對優(yōu)秀的員工，薪資的晉升可以不受崗位的限制。比如一個優(yōu)秀的省級經(jīng)理，可以享受到大區(qū)經(jīng)理的待遇?？傊髽I(yè)應(yīng)該給員工不斷的晉升機(jī)會，搭建施展才能的平臺，才能在員工心中建立起對企業(yè)的信心和忠誠。 

    俗話說：“強(qiáng)將手下無弱兵”。但現(xiàn)在的情形是：強(qiáng)將手下多弱兵。其中的根疾所在是帶兵方式的一成不變。以前我們理解的“將”是沖鋒陷陣在最前沿的帶頭大哥。而現(xiàn)在要求的“將”是運(yùn)籌帷幄，統(tǒng)攬全局的教練式人才。兵弱還是強(qiáng)，一方面在于將對兵的調(diào)教，另一方面的慧眼識人，將合適的人放在合適的崗位之上。沒有不合格的兵，只有不合格的將；現(xiàn)代企業(yè)需要知人善用，精明睿智，胸襟廣闊的復(fù)合型管理人才。