經(jīng)理是做什么的?應(yīng)該怎么做?經(jīng)理的職責(zé)到底是什么?

許多的經(jīng)理正是因?yàn)闆]有搞清楚這個(gè)問題，而使自己陷入了被動(dòng)的 局面，要么毫無頭緒一團(tuán)糟，要么一味蠻干方向全無。

我理解，經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營與管理。

所謂的經(jīng)營與管理，是指對(duì)自己所主管的部門進(jìn)行有效規(guī)劃，制定 相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部屬一起，通過切實(shí)有效的辦法，使之逐一落到實(shí)處，逐步實(shí)現(xiàn)。

這里，經(jīng)理有兩個(gè)主要職責(zé)：一是為自己所在的部門制定戰(zhàn)略目標(biāo) 和發(fā)展規(guī)劃，二是通過管理活動(dòng)使之得到有效的落實(shí)。

在實(shí)際工作中，經(jīng)理做的最多的工作是管理，忘卻甚至忽視了經(jīng)營 ，日常的工作主要是以接受指令完成任務(wù)為主，不能有效規(guī)劃部門的戰(zhàn)略與發(fā)展，使自己落入了事務(wù)性工作的陷阱，不能自拔。

日常工作中，經(jīng)理們經(jīng)常被要求完成一些任務(wù)，管理好自己部門的 員工，工作要按部就班，不能出亂子等。這種觀念使得經(jīng)理們的心智模式受到了一定的限制，認(rèn)為只要是完成了上級(jí)分派的任務(wù)就是做好了管理工作，就沒事可做了。實(shí)際上也是這 樣 ，公司從高層到基層，都是這種層層下達(dá)任務(wù)，層層匯報(bào)工作，缺乏必要的規(guī)劃渠道和戰(zhàn)略管理。

這種現(xiàn)狀使得經(jīng)理有點(diǎn)不思進(jìn)取，只要一味接受指令，然后再對(duì)自 己的部下發(fā)號(hào)指令就可以了，不用花過多的時(shí)間考慮發(fā)展的問題，考慮部門的經(jīng)營問題，全然沒有危機(jī)感和使命感。

表現(xiàn)在對(duì)員工的管理上也多是你該做什么，你該怎么做，而不是我 們?cè)撟鍪裁?，我們?cè)撛趺醋觥?

命令與控制成了經(jīng)理的法寶，上級(jí)攤派下什么任務(wù)，只需要命令自 己的員工去完成即可。所以，通常，這樣的經(jīng)理顯得很忙，一會(huì)忙著分配任務(wù)，一會(huì)忙著詢問工作進(jìn)展情況，好像效率很高的樣子。

其實(shí)非也，這種管理的方式，效率一點(diǎn)也不高，一點(diǎn)科學(xué)性、規(guī)范 性也沒有。經(jīng)理的時(shí)間都花在了無謂的浪費(fèi)上了，時(shí)間浪費(fèi)了不少，不一定出成績。

另外，這種管理方式對(duì)員工也是不負(fù)責(zé)任的，員工沒有自己的工作 權(quán)限和自由發(fā)揮的余地，只是聽從經(jīng)理的命令，受經(jīng)理的控制，無法產(chǎn)生工作熱情和積極性，“積極的怠工”是他們應(yīng)對(duì)經(jīng)理的最好的辦法。

高效率的經(jīng)理，成功的管理者都是聰明的人，他們懂得如何規(guī)劃自 己的職業(yè)，如何分配手中的權(quán)利，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，通過員工實(shí)現(xiàn)自己的想法。

所以，經(jīng)理在工作之余應(yīng)該反思一下自己的做法，反思一下自己的 職責(zé)所在，有效規(guī)劃部門的發(fā)展問題，經(jīng)營的觀念看待自己的職業(yè)，用切實(shí)有效的管理手段使自己的想法逐步得到落實(shí)，給部門的員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，提供更多的指導(dǎo)，不斷 提 高員工的自我管理意識(shí)和能力。

經(jīng)營的觀念看問題，務(wù)實(shí)的手段抓管理，這是經(jīng)理必須研究和做好 的一門功課。

　　為什么上學(xué)時(shí)老師天天查作業(yè)還是有人不寫作業(yè)，有人抄作業(yè)？老師作業(yè)布置得不合理嗎？老師沒有規(guī)定作業(yè)的完成標(biāo)準(zhǔn)嗎？老師沒有進(jìn)行檢查監(jiān)控嗎？都不是！一句話：不自覺，不愿意。
　　怎么辦呢？這就牽扯到激勵(lì)機(jī)制。這是一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)的大話題，而且在一些在具體的管理實(shí)踐中，有些激勵(lì)措施往往并不奏效，甚至適得其反。

　　經(jīng)驗(yàn)表明，通過精神激勵(lì)，激發(fā)員工的榮辱感，進(jìn)而激發(fā)斗志，比一味的對(duì)員工罰款效果更好。例如：可以給員工發(fā)“運(yùn)動(dòng)鞋”和“拖鞋”，來獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)好的員工和刺激指標(biāo)差的員工；發(fā)“拐棍”和“勵(lì)志書籍”來處罰均衡干得差的員工和表彰均衡好的員工等等。
　　那么，到底怎樣才能有效地激勵(lì)員工呢？企業(yè)培訓(xùn)講師譚小芳提出下面這些“妙招”可能會(huì)對(duì)各位經(jīng)理人的管理工作有所幫助。
　　1、為員工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配　　每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì)，分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等等，簡單點(diǎn)說吧，以免大家看著頭大！比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。
　　員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對(duì)于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務(wù)。一句話：因才施用！　　2、為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)
　　為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們?cè)谕瓿呻A段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。
　　經(jīng)理提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長10％”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。實(shí)踐表明，無論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會(huì)降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。

　　3、對(duì)完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)
　　馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì)獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強(qiáng)化。對(duì)于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行贊賞，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為。可能大家會(huì)想不通，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢？很簡單因?yàn)樗M(jìn)步了。
　　舉個(gè)例子：一個(gè)孩子成績考了8分，回家后中國的家長和外國的家長絕對(duì)是兩種態(tài)度。外國家長：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你高興！然后抱著孩子在那里親啊親！”很多人可能會(huì)以為外國的家長有毛病。其實(shí)孩子上次考了6分，這次考了8分，進(jìn)步了就要受到表揚(yáng)。中國家長要是知道孩子考了8分，不瘋了才怪呢！先是一頓批評(píng)，“你怎么這么笨??！真不成器?。　薄　∽T小芳老師（預(yù)定譚老師《團(tuán)隊(duì)有效激勵(lì)》培訓(xùn)課程，請(qǐng)聯(lián)系13733187876）認(rèn)為，經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。比如，對(duì)受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵(lì)作用。以獎(jiǎng)勵(lì)為代表的正激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一出發(fā)為代表的負(fù)激勵(lì)。

　　4、針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)
　　人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒有效果。

　　經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，有的員工可能更希望得到更高(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對(duì)一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。
　　5、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平
　　員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪1500元的工作，你可能會(huì)感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是2500元的時(shí)候，你有何反應(yīng)？你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。雖然對(duì)于一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生來說，1500元的薪水已經(jīng)比較可以了，但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。

　　因此，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。
　　6、實(shí)行柔性化管理
　　要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，實(shí)施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實(shí)踐形式，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，通過激勵(lì)、感召、誘導(dǎo)等方法，從內(nèi)心深處來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動(dòng)性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作?！　?nbsp;     培訓(xùn)講師譚小芳認(rèn)為，由于銷售部、業(yè)務(wù)部人員工作自主性強(qiáng)，分散在外，管理人員很難監(jiān)控員工的整個(gè)工作過程并發(fā)現(xiàn)問題，所以采用柔性化管理手段可以讓員工自覺地去完成他們應(yīng)該做的工作。
　　7、構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化
　　構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競爭、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使得員工樹立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感。