每一個(gè)銷售人員在銷售產(chǎn)品或者服務(wù)時(shí)都會(huì)不自覺地犯錯(cuò)，就算是一個(gè)頂尖的銷售員，偶爾也會(huì)有犯錯(cuò)的時(shí)候，以下是銷售人員經(jīng)常犯的七個(gè)錯(cuò)誤。 

    第一，被客戶牽著鼻子走。 

    銷售是一種互動(dòng)的過程，你應(yīng)該控制這一過程，而不是讓客戶來主導(dǎo)?？刂其N售過程的最好方式是提問題，這也是了解你的產(chǎn)品和服務(wù)是否滿足了對(duì)方需求的最佳方式。如果你能提出高質(zhì)量的問題，就有可能發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品的缺陷，幫助公司把產(chǎn)品完善，自己也會(huì)慢慢成為“專家”。 

    第二，在會(huì)談之前沒有進(jìn)行調(diào)查。 

    一個(gè)銷售員在經(jīng)過了幾個(gè)星期的語音留言聯(lián)系之后，終于與一家潛在客戶取得了聯(lián)系，并安排了會(huì)談。不幸的是，在走進(jìn)會(huì)議室之前，他沒有對(duì)這家公司進(jìn)行調(diào)研，因此在會(huì)談過程中他沒能就客戶現(xiàn)存的問題拿出解決方案，對(duì)于高層管理人來說，這無異于浪費(fèi)時(shí)間。 

    這是銷售過程中最常犯的錯(cuò)誤之一。因此在打電話或安排會(huì)談之前，銷售人員應(yīng)該花些時(shí)間了解一下潛在客戶的基本情況。 

    第三，說的太多，不會(huì)聆聽。 

    許多銷售人員在銷售過程中喋喋不休，對(duì)自己的產(chǎn)品的性能和售后服務(wù)等大加贊美，卻忽視了客戶的需要。一位顧客第一次去商店給家里買地毯的時(shí)，一位銷售員向這位顧客介紹他自己在這一行干了多久、有多聰明、他的地毯有多棒，但這些話并沒有解決顧客的問題-----顧客的家適合什么樣的地毯。所以顧客離開了那家商店，因?yàn)轭櫩驼J(rèn)為這個(gè)銷售人員并不關(guān)心自己的特別需要。與此相反，一個(gè)銷售員在廣告公司工作，他很懂溝通技巧。他與客戶打交道時(shí)從來不先介紹自己的公司，而是讓客戶先談?wù)勊麄兊墓尽＿@樣他就能確定最有效的銷售戰(zhàn)略。 

    第四，向客戶提供不相關(guān)的信息。 

    還有很多銷售人員喜歡把一些與顧客完全不相關(guān)的信息提供給顧客，例如他的財(cái)務(wù)后臺(tái)是誰、有哪些大客戶等。而顧客所關(guān)心的只是銷售員的產(chǎn)品和服務(wù)如何使自己受益，如何滿足他的個(gè)性化需要。 

    第五，準(zhǔn)備不充分。 

    一個(gè)銷售員打電話給一位客戶。本來以為客戶不在，會(huì)聽到客戶的語音留言，沒想到客戶本人接了電話，這個(gè)銷售員措手不及，結(jié)果沒有提出有價(jià)值的問題，只是對(duì)顧客的問題匆忙應(yīng)付，讓顧客主導(dǎo)了銷售過程。


    當(dāng)你給客戶打電話或準(zhǔn)備與他們會(huì)談時(shí)，一定要把相關(guān)信息手邊準(zhǔn)備好，包括產(chǎn)品價(jià)格、鑒定報(bào)告、樣品以及你準(zhǔn)備提出的一系列問題。最好將它們列成清單，在打電話之前將它們溫習(xí)一遍，牢記心中。要只你只有一次機(jī)會(huì)給客戶留下良好的第一印象，如果你木準(zhǔn)備好，就會(huì)浪費(fèi)這個(gè)機(jī)會(huì)。 

    第六，錯(cuò)失推銷的機(jī)會(huì)。 

    在一次研討會(huì)上，一位與會(huì)者對(duì)某個(gè)銷售員的書表示興趣。這名銷售員讓顧客翻閱了一遍，然后就向其他顧客推銷自己的書。后來這位顧客就向其他與會(huì)者抱怨該銷售員的態(tài)度。 

    如果你銷售一種產(chǎn)品或服務(wù)，就應(yīng)該不失時(shí)機(jī)地推銷它，尤其是當(dāng)你已經(jīng)花時(shí)間評(píng)估了客戶的需要，知道自己的產(chǎn)品或服務(wù)能夠解決他們的問題時(shí)。許多銷售員擔(dān)心這樣做會(huì)顯得咄咄逼人、令人反感，但實(shí)際上只要你以一種自信、循循善誘的方式來推銷，人們就會(huì)做出積極反應(yīng)。 

    第七，停止尋找潛在客戶。

    許多獨(dú)立公司都會(huì)犯這樣的錯(cuò)誤：當(dāng)生意好的時(shí)候，就不再尋找潛在客戶，認(rèn)為生意會(huì)找上門來。請(qǐng)記住，成功的銷售人員總是未雨綢繆，總是不斷尋找潛在客戶，并積極安排與他們會(huì)面。

春假歸來后的第一個(gè)周末便趕去哈佛商學(xué)院參加年度”亞洲商業(yè)論壇”。在“中國跨境并購（outbound M&A）”主題小組上，幾位演講人分別從投資銀行及律師事務(wù)所的不同角度討論了這個(gè)新興領(lǐng)域的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。他們一致指出，招募及培養(yǎng)自己的人才是重中之重，對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)可與尊重是中國企業(yè)必修的一課。

今天的文章我將通過分析描述投資銀行及咨詢公司的暑期實(shí)習(xí)生招聘流程，與大家一起研究海外一流企業(yè)在人才競爭中的策略。

投資銀行招聘實(shí)習(xí)生的過程大致分為宣講、信息性面試（Informational Interview）及正式面試三個(gè)階段。9月到10月間各個(gè)公司會(huì)到定點(diǎn)商學(xué)院召開宣講會(huì)，內(nèi)容涉及公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、商業(yè)理念及招聘流程等。宣講之后，大部分公司還會(huì)組織一些諸如雞尾酒會(huì)的社交活動(dòng)。

殊不知這看似輕松的項(xiàng)目，卻是對(duì)申請(qǐng)者的極大挑戰(zhàn)。不但中國人很難適應(yīng)，美國人往往也覺得尷尬。試想，幾個(gè)申請(qǐng)者圍在一個(gè)公司員工的身邊，輪流向他介紹自己然后提問題。提的問題既不能太簡單（否則表明你對(duì)這行根本不了解），又不能太復(fù)雜（否則對(duì)方不知道怎樣回答會(huì)很尷尬）；既要想讓對(duì)方印象深刻，又決不能嘩眾取寵。公司此舉意在考察申請(qǐng)者審時(shí)度勢(shì)以及社交應(yīng)變的能力，因此每個(gè)申請(qǐng)者的言談舉止，甚至加入和結(jié)束談話的時(shí)機(jī)均在考察范圍內(nèi)。

在信息性面試階段，申請(qǐng)者要主動(dòng)聯(lián)系公司員工，通常是校友，來進(jìn)行一對(duì)一的交流。這實(shí)質(zhì)上是一輪提前篩選，一定程度上決定了你是否能拿到正式面試機(jī)會(huì)。但公司的用意是希望通過一對(duì)一的交流，增進(jìn)雙方的了解，答疑解惑，同時(shí)也進(jìn)一步判斷申請(qǐng)者事先是否做足了功課。另外，公司也鼓勵(lì)現(xiàn)有員工參與這種交流，并積極推薦優(yōu)秀申請(qǐng)者，如果申請(qǐng)者最終被錄取，他們將會(huì)獲得一定的報(bào)酬，由此可見內(nèi)部人力資源政策的激勵(lì)作用。

正式面試一般分兩輪，過程與國內(nèi)基本相似，問題也主要分兩部分，先是必選題（behavior questions，自我介紹、申請(qǐng)動(dòng)機(jī)、團(tuán)隊(duì)合作的例子和失敗的經(jīng)歷等），然后是專業(yè)題（technical questions）。二輪面試結(jié)束后，不管你是否被錄取，對(duì)方都會(huì)電話通知。如果你被錄取了，公司在祝賀之余，更多的會(huì)探聽你是否還得到了其他公司的offer，進(jìn)而試探你選擇該公司的可能性。華爾街各大投行最愛爭搶其他公司員工，一方面體現(xiàn)了公司對(duì)人才的珍惜，另一方面更借此打擊了競爭對(duì)手。

頂級(jí)咨詢公司的招聘流程與投行較為相似，分為公司宣講、在線申請(qǐng)及三輪面試。與投行較為不同的是，咨詢公司均有多位合伙人在百忙之中親自參與到許多招聘活動(dòng)中。比如，從正式的公司宣講，到非正式的互動(dòng)酒會(huì)，麥肯錫都會(huì)有級(jí)別非常高的合伙人親臨現(xiàn)場(chǎng)，不僅繼續(xù)強(qiáng)調(diào)公司的理念以及對(duì)新鮮血液的渴求，更從個(gè)人角度出發(fā)分享他們?cè)诠镜捻?xiàng)目經(jīng)歷、工作感受以及為什么咨詢業(yè)是MBA畢業(yè)之后理想的職業(yè)起點(diǎn)。他們不會(huì)擺出高高在上、拒人門外的姿態(tài)，相反，他們都會(huì)非常平易近人，讓大家感覺是在跟前輩或者導(dǎo)師享受一次關(guān)于職業(yè)選擇的深度對(duì)話。除了公司高管，公司的員工，特別是校友，更是代表公司積極地參與到各種招聘活動(dòng)中。涉及招聘核心環(huán)節(jié)的活動(dòng)上，公司的人力資源部門的招聘主管都會(huì)親自到場(chǎng)解答問題。

縱觀整個(gè)招聘流程，我們發(fā)現(xiàn)投行和咨詢公司在人力資源方面均投入了大量資源，他們清楚地知道，人才儲(chǔ)備是公司最大的資產(chǎn)，當(dāng)然這種大張旗鼓的招聘過程也是對(duì)公司品牌的有力提升。同時(shí)，真正能夠從千軍萬馬中走出來的人，都是比較專一且具備了很高素質(zhì)和潛力的申請(qǐng)者。這個(gè)流程有以下幾點(diǎn)值得志在吸引海外優(yōu)秀人才的中國公司借鑒。

一是資源投入。中國公司招聘通常沒有社交活動(dòng)和信息性面試，有些公司甚至連校園宣講會(huì)都免了，而只是在招聘網(wǎng)站上發(fā)個(gè)廣告，然后就等著面試。如此一來，申請(qǐng)者就無法近距離了解公司的具體情況，而公司了解申請(qǐng)者的渠道也非常有限，因此決定面試名單的唯一方法就只剩下簡歷篩選。這樣錄取的人往往不一定真正適合公司文化，對(duì)公司的忠誠度也不高。究其根本，是因?yàn)橹袊救匀话研@招聘看做是單方面選擇，依然認(rèn)為“反正中國人才過剩，我來選你就行了”，缺乏對(duì)人才必要的尊重。

反觀美國公司，投行與咨詢公司普遍與頂級(jí)商學(xué)院建立了非常深層次的合作伙伴關(guān)系，這在每年長達(dá)5個(gè)月的招聘過程中體現(xiàn)的尤為明顯。除了規(guī)定項(xiàng)目外，公司還會(huì)很熱情地接待各學(xué)校金融及管理咨詢社團(tuán)或者俱樂部組織的公司拜訪，贊助咨詢案例大賽（例如設(shè)計(jì)案例和提供評(píng)委等），定期或者不定期組織與公司員工的主題交流會(huì)（例如面試準(zhǔn)備），邀請(qǐng)已經(jīng)被錄取的申請(qǐng)人繼續(xù)參加與公司合伙人和員工的交流酒會(huì)等，甚至還會(huì)贊助學(xué)校各種主題商業(yè)論壇（例如關(guān)于公司可持續(xù)發(fā)展的討論會(huì)等）。公司不惜血本的投入不僅成功地樹立了公司形象，傳遞了核心價(jià)值，跟更體現(xiàn)出公司對(duì)每一個(gè)人才的尊重與愛惜。

二是考察觀念。在中國的招聘過程中，公司和申請(qǐng)者唯一能夠面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)只有面試，導(dǎo)致申請(qǐng)者唯一需要做的就是不斷的復(fù)習(xí)面試可能出現(xiàn)的問題，反復(fù)的模擬面試，目的就是應(yīng)付面試的幾十分鐘。而美國公司的招聘流程融入了更多人性化的元素，考量申請(qǐng)者除面試技巧和技術(shù)背景以外的其他品質(zhì)。比如在雞尾酒會(huì)上，這種品質(zhì)體現(xiàn)在申請(qǐng)者是否足夠自信又彬彬有禮，是否能積極發(fā)問又照顧到其他同學(xué)等。對(duì)于金融服務(wù)及咨詢業(yè)，社交能力的欠缺是很大的弊端。正是基于這一點(diǎn)，公司林林總總的活動(dòng)便顯出了其良苦用心。

有同學(xué)質(zhì)疑這種融入人性因素的選拔方法，認(rèn)為其公正性可能受到影響，大有“走后門”的可能。對(duì)此，美國投行有三點(diǎn)人事制度來避免該問題的發(fā)生。首先，員工的親屬不能在同一個(gè)公司工作，否則兩個(gè)人都有可能被開除；其次，美國的信用制度比較完善，一般人不會(huì)在不了解申請(qǐng)者的情況下輕易推薦，使自己的聲譽(yù)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；還有更重要的一點(diǎn)，上面提到的三個(gè)階段的招聘流程，能夠走到最后一關(guān)的人都是比較執(zhí)著的申請(qǐng)者，而且最后在決定面試名單和錄取名單的時(shí)候，是要經(jīng)過集體討論，因?yàn)槊總€(gè)申請(qǐng)者至少都跟三五個(gè)公司員工打過交道，其中一個(gè)人的意見必須得到其他人的認(rèn)可才能通過。這三點(diǎn)使得走后門的可能性大大降低。

作為申請(qǐng)者而言，如此復(fù)雜的一個(gè)招聘流程也是一種自我審視的過程。能夠積極參與每次活動(dòng)，又堅(jiān)持走到最后的人，不但具備必需的技術(shù)和社交能力，更是真正對(duì)這個(gè)行業(yè)和這個(gè)公司有熱情而又專注的。這也解釋了為何在中國申請(qǐng)者可能投行、咨詢、營銷等行業(yè)同時(shí)申請(qǐng)，但在美國申請(qǐng)者往往必須事先想清楚自己將來想做什么，然后孤注一擲來申請(qǐng)其中一個(gè)行業(yè)，甚至是一個(gè)行業(yè)的一個(gè)子類，這對(duì)自己、對(duì)公司都是負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

我想，公司與人才之間本沒有高低貴賤之分，互相尊重、增進(jìn)了解、綜合考察后的雙向選擇，應(yīng)當(dāng)是人力資源管理的重要原則之一，也是中國企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)的重要一課。