如果問國企領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理有何印象，相信有相當大比例的回答結(jié)果是“填表、打分、發(fā)獎金”。在他們的印象中績效管理就等于績效考核，績效考核就等于獎金分配。所以，績效管理這個被譽為“管理圣經(jīng)”的科學(xué)管理體系在國有企業(yè)中卻淪為發(fā)獎金的工具。這其實是對績效管理的誤解，這種誤解也使績效管理失去了原有的價值，而且造成了員工對績效管理工作的漠視和抵觸。在國有企業(yè)，績效管理之所以出現(xiàn)“水土不服”，主要有以下幾方面的原因： 

　　中國傳統(tǒng)文化的環(huán)境影響，是深層次原因 

　　什么是中國的傳統(tǒng)文化？中庸之道！這對管理者的影響是根深蒂固的。中庸之道強調(diào)社會關(guān)系的和諧，要求人們在處理人際關(guān)系時把握一個合適的度，做到適度。這使得在國企員工中討論績效問題時變得相對困難。在傳統(tǒng)文化背景下，管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心態(tài)，使企業(yè)要對員工分出個三六九等比較困難。還有就是我們比較看重的面子問題，也增加了考核結(jié)果評定的難度。一個員工的績效考核結(jié)果成績不好，這個員工不是首先反思“我哪項工作做得不好，哪些沒有完成”，而第一反應(yīng)則是“我和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系出現(xiàn)了問題”。 

　　缺乏以績效為導(dǎo)向的文化氛圍的企業(yè)，很難有效開展績效管理。于是上有政策，下有對策，出現(xiàn)一些怪現(xiàn)象，如輪流做莊，考核成績與提拔、薪酬沒有多大關(guān)系，個體績效好但團隊績效差等，都是對績效管理的扭曲。 

　　企業(yè)管理基礎(chǔ)和運營體系環(huán)節(jié)薄弱，績效管理缺乏支撐點 

　　我們的咨詢實踐表明，績效管理的有效實施與推行，并收到實效，需要企業(yè)有一定的管理基礎(chǔ)和規(guī)范的管理運營體系。因此，績效管理的效果不好與此也有很大關(guān)系。 

　　在給企業(yè)的咨詢服務(wù)中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標體系模糊、制度體系不健全，增加了績效管理的難度。公司層面的戰(zhàn)略目標沒有或者不清晰，怎么去制定部門級和崗位級的考核指標體系？可能有的企業(yè)說自己也有戰(zhàn)略目標，比如“做強做大”，“成為世界一流的企業(yè)”、“成為最受尊重的企業(yè)”等。其實這不是企業(yè)的戰(zhàn)略目標，是口號，真正的企業(yè)戰(zhàn)略目標是“要成為什么，通過什么途徑，需要什么樣的資源支持”，并且是明確的可衡量的量化指標。 

　　在此，提醒企業(yè)的高層和績效管理專業(yè)人員，通過設(shè)計績效指標體系，是要明確各層級崗位應(yīng)該做什么、做到什么程度，至于怎么做，并不是績效管理體系所能解決的問題。比如企業(yè)組織崗位體系設(shè)計是否清晰、職責(zé)權(quán)限劃分是否合理、流程體系是否通暢、員工職位提升/薪酬調(diào)整是否與績效考核結(jié)果密切掛鉤等，都對績效管理的實施和效果起到至關(guān)重要的作用。 

　　績效考核結(jié)果缺乏有效運用 

　　在給國有企業(yè)提供咨詢服務(wù)的過程中，很多管理干部傾訴他們的苦衷：員工考核成績差，你也沒辦法開除他，因為大家都是“正式工”，人員出口問題沒有打通；干活多的、任務(wù)重的崗位，出錯機會也多，這樣其績效考核成績也較干活少的、任務(wù)輕的崗位差。由于缺乏配套的薪酬體系改革，薪酬水平基本上處于“大鍋飯”，于是久而久之，績效考核結(jié)果都是合格，你好我好大家好。 

　　同時我們也發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)缺乏科學(xué)規(guī)范的職位管理體系，員工職位的升遷與績效考核成績?nèi)狈Ρ厝坏穆?lián)系；企業(yè)一月份辦公會討論的產(chǎn)品質(zhì)量問題，到了年底的辦公會，可能仍在舊調(diào)重彈，原因在于缺乏績效分析與改進措施。如果一件事情的結(jié)果對大家都無關(guān)緊要，那這件事情的意義就是可有可無?？冃Ч芾硪彩侨绱?。 

　　其實，績效管理是價值分配的基礎(chǔ)，績效考核結(jié)果在員工的職位調(diào)整、獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、組織診斷等多方面都可以有效運用?？梢灾v，績效考核結(jié)果是否能有效運用，是企業(yè)由“人治”向“法治”轉(zhuǎn)變的標志。 

定義

　　以客戶（Consumer）為中心進行營銷，應(yīng)關(guān)注并滿足客戶在成本（Cost）、便利（Convenience）方面的需求，加強與客戶的溝通（Communication）。

起源

　　1990年，羅伯特·勞特朋提出了4C理論，向4P理論發(fā)起挑戰(zhàn)，他認為在營銷時需持有的理念應(yīng)是“請注意消費者”而不是傳統(tǒng)的“消費者請注意”。

演變

　　在4C的營銷理論的基礎(chǔ)上，整合營銷正在成為營銷人員的新寵，它把廣告、公關(guān)、促銷、消費者購買行為乃至員工溝通等曾被認為相互獨立的因素，看成一個整體，進行重新組合?！?

　　在實踐過程中，4C的一些局限也漸漸顯露出來。4C以顧客需求為導(dǎo)向，但顧客需求有個合理性問題，如果企業(yè)只是被動適用顧客的需求，必然會付出巨大的成本，根據(jù)市場的發(fā)展，應(yīng)該尋求在企業(yè)與顧客之間建立一種更主動的關(guān)系；4C雖然是以顧客為中心進行營銷，但卻沒能體現(xiàn)既贏得客產(chǎn)，又長期地擁有客產(chǎn)的關(guān)系營銷思想，沒有解決滿足顧客需求的操作性問題。

應(yīng)用　

　　如何運用4C

　?。薄M足消費者的需求（customer’s　need），即從消費者的需求出發(fā)去設(shè)計產(chǎn)品，需要明確兩點，一是消費者的需求并不完全合理，二是滿足消費者真正的需求是來自品質(zhì)和功能，外在只是附屬；　

　?。病⒁韵M者能夠接受的成本（cost）去定價,即從消費者能夠接受的心理價位去定價，先了解消費者滿足需要愿意付出多少成本，而不是先忙于給產(chǎn)品定價， 但企業(yè)不能因此過于被動，如果消費者認為產(chǎn)品價格過高，而企業(yè)又沒有降低成本的途徑，企業(yè)總不能因此停止生產(chǎn)；

　　３、本著方便購買（convenience）的原則進行渠道規(guī)劃，即消費者的角度反向設(shè)計渠道，首先考慮顧客購物等交易過程如何給顧客方便，而不是先考慮銷售渠道的選擇和策略，目的是為了縮短銷售的過程；

　?。础⒆儐蜗虼黉N為雙向溝通（communication），就是把單一的促銷行為變?yōu)檎蟼鞑ネ茝V，其本質(zhì)在于尋找消費者更易接受的促銷方式，通過互動、溝通等方式，將企業(yè)內(nèi)外營銷不斷進行整合，把顧客和企業(yè)雙方的利益無形地結(jié)合在一起。 

案例

　　太太藥業(yè)的成功之處在于，用貼心的廣告打動了千千萬萬的女性消費者，從太太口服液的“十足女人味”、“做女人真好”到靜心口服液的“女人更年要靜心”都堪稱是我國保健品廣告的經(jīng)典之作。之所以能想出貼心的廣告創(chuàng)意，是因為太太藥業(yè)在進行營銷活動時是以顧客為中心的。

　　太太口服液在1993年上市，當時我國職業(yè)婦女正不斷增多，太太針對這一消費群時尚、注重外表的特點，把產(chǎn)品定位為養(yǎng)顏、打造魅力女性，這一新鮮訴求立即吸引了職業(yè)女性的視線?！?

　　1999年太太藥業(yè)推出第二種保健產(chǎn)品-靜心口服液，針對中年女性的生理特征，在廣告中強調(diào)關(guān)懷和理解，很好地契合了目標消費群的心理需求，同樣取得了極大的成功。