早在上世紀60年代，IBM、通用、福特、柯達等美國大公司就已經(jīng)采用人才測評技術(shù)選拔管理人員和經(jīng)營者，并取得良好效果，隨著測評技術(shù)的不斷發(fā)展，越來越多的政府機構(gòu)、企業(yè)和經(jīng)營團體開始采用這一技術(shù)用于重要人員選拔。管理者的選拔與考核是企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的重要途徑，今天，“人才測評”儼然成為人力資源管理領(lǐng)域不可或缺的一個關(guān)鍵詞。 

　　對企業(yè)而言，人是一切經(jīng)營活動的根本，如果不能選對人，背后的損失將難以估計，美國管理協(xié)會有數(shù)據(jù)表明，“錯誤的選拔帶給企業(yè)的損失是該崗位年薪的50%～200%”。然而，由于對人才測評技術(shù)的理解和認識還存在很多誤區(qū)，企業(yè)為此付出的代價仍不在少數(shù)。 

　　縱觀人才測評在企業(yè)的廣泛應(yīng)用，當(dāng)中普遍存在的問題可以歸結(jié)為以下五個方面：一、重測量，不重建模；二、測評方法重全面，不重針對性；三、對已有測評工具和測評軟件不加鑒別，盲目引進；四、測評結(jié)果大部分用于選拔晉升，不重與人力資源管理其它方面相結(jié)合，應(yīng)用范圍狹窄；五、測評技術(shù)缺乏更新維護。針對以上問題，下面將從人才測評體系在企業(yè)應(yīng)用的實際出發(fā)，逐一展開討論，并探討人才測評工具的正確使用方法。 

　　一、 重測量，不重建模 

　　人才測評是一個過程性的工作，至少包括勝任力鑒別、勝任力模型建立、勝任力測量標(biāo)準(zhǔn)確定、勝任力測量幾個環(huán)節(jié)，然而，企業(yè)常見的做法是在哪些是能夠使組織實現(xiàn)高績效的勝任特征尚未識別明確——目標(biāo)工作的勝任力模型要么沒有，要么缺乏信、效度檢驗，模型本身十分粗糙，根本不足以用來選拔人才——的情況下，大張旗鼓地使用多種人才測量技術(shù)，為求人才選拔的科學(xué)性，結(jié)果無異于空中樓閣。 

　　勝任力模型是人才測評技術(shù)的基礎(chǔ)和出發(fā)點，它為企業(yè)描繪同時區(qū)分出不同工作勝任者的大致特征。以高科技企業(yè)為例，研發(fā)技術(shù)類人員和營銷類人員的勝任特征應(yīng)當(dāng)相去甚遠，對研發(fā)技術(shù)人員企業(yè)不會要求一流的言語表達和溝通能力，但是對營銷類人員要求卻會很高，不能用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量。某國際人力資源咨詢公司為國內(nèi)某航空企業(yè)設(shè)計的企業(yè)范圍內(nèi)通用“管理人員能力素質(zhì)”，共計十項核心能力與十項管理能力，這二十項能力對不同職位序列不做任何區(qū)分，意味著飛行部門的管理人員、人力資源部門的管理人員與行政后勤部門的管理人員在能力素質(zhì)要求上完全一致，只不過程度略有不同，在此勝任力模型指引下的人才測量最終淪為企業(yè)引進科學(xué)管理的一場秀。 

　　勝任力模型不清晰或者空白，對人員的測量等于無的放矢，也就談不上效度，因此，勝任力模型的建立是人才測評的重要基礎(chǔ)，企業(yè)要實施人才測評，就必須先將目標(biāo)崗位的勝任力模型建立、明確，只有先穩(wěn)固基礎(chǔ)，搭建起信、效度良好的模型，才能進入下一步選擇相應(yīng)的測評方法進行人才測評的工作。 

　　企業(yè)完整勝任力模型的建立應(yīng)該至少包括以下幾個步驟：第一，根據(jù)職位職責(zé)、性質(zhì)等將所有職位進行歸類，劃分職位序列；第二，確定績效標(biāo)準(zhǔn)、選取效標(biāo)樣本；第三，收集職位要求信息，可以從企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略中提取，還可以通過行為事件訪談（BEI）、問卷調(diào)查、已有資料分析中提取；第四，整理、分析獲取的信息，搭建勝任力模型，第五，對模型進行信、效度檢驗。 

　　二、 測評方法重全面，不重針對性 

　　測評方法并非越多越好，而是需要具有一定的針對性。其中又分兩個層面，一是測評方法與需要測量的勝任特征之間需要匹配，二是測評方法與測評對象之間需要統(tǒng)一。 

　　常見的人才測評方法包括心理測量、面試、BEI和評價中心等，這些方法各有其長短：心理測量能夠測量智商、人格、氣質(zhì)、認知能力、反應(yīng)速度等，操作簡便，記分和解釋較為客觀，反饋迅速，但是對測量人員的專業(yè)水平要求較高；面試分結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，使用靈活，但是效率較低，結(jié)果主觀性較強；BEI能夠深入挖掘測評對象信息，但是要求將訪談人員本身作為測評工具，對其專業(yè)能力要求同樣非常高；評價中心重情景模擬，主要方法有公文筐測驗、口頭表達測驗、角色模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等，由于綜合使用了多項測評技術(shù)，評價中心的效度較為理想，不過操作難度較大，對測評人員的要求較高，需要事先進行培訓(xùn)，整個過程也比較長。 

　　因此，企業(yè)在選擇采用何種測評方法時，應(yīng)當(dāng)首先細致把握各種方法的優(yōu)劣，再針對不同勝任特征、不同測評對象，對各種測評方法綜合考慮，揚長避短。例如，在測量人際類勝任特征時，BEI、360 度評價都是不錯的選擇，在測量個性特質(zhì)類勝任特征時，心理測量效度更高；針對基層管理人員，從成本角度考慮，專業(yè)技能筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和結(jié)構(gòu)化/半結(jié)構(gòu)化面試基本能滿足效度需求，而對于中高層管理人員，則多綜合評價中心和心理測量多種手段。