某民營企業(yè)最近密集引進了大量“空降兵”，大部分身居中高層管理崗位，少量為技術專家，可是，這些“空降兵”進來三個月不到，其中許多人紛紛離職或被勸退，其中的原因好像確實很復雜，有人說是企業(yè)文化有問題，有人說是一把手的領導風格不被“空降兵”所認可，也有人說老板不懂管理，更有人說引進的這些高級管理和技術人才水平不夠，云云。筆者初步研究發(fā)現(xiàn)，以上這些說法仿佛都很有道理，但隱約感覺其背后的人才甄選策略出現(xiàn)了較大的失誤?！　?nbsp;

　　民營企業(yè)在引進“空降兵”中高端人才時，至少有三種基本的人才甄選策略：管理型、平衡型和技術型人才甄選策略?！　?nbsp;

　　管理型人才甄選策略：前提是組織中某個領域的業(yè)務、專業(yè)和技術人才基本不缺，但是無管理高手，該業(yè)務領域的團隊領導人管理能力較弱，看不到管理系統(tǒng)或管理機制的價值貢獻，現(xiàn)有人員的潛能也無法發(fā)揮出來，甚至出現(xiàn)管理混亂局面。企業(yè)首先需要了解組織自身文化的特點，什么樣的人才適合現(xiàn)有“土壤”應比較清醒，常見失誤是引進長期在外企的所謂職業(yè)經理人，如果引進的“空降兵”先進得太多，他或她原先的發(fā)展平臺與本企業(yè)現(xiàn)有平臺差異過大，那么他或她的管理理念和經驗往往會不適合你企業(yè)目前的發(fā)展狀況和需求。引進此類管理型人才的使命或基本定位是建立、改進和優(yōu)化某業(yè)務系統(tǒng)的管理體系，而不是負責解決某項具體的業(yè)務問題甚或技術難題?！　?nbsp;

　　平衡型人才甄選策略：前提是組織中某些領域的管理、業(yè)務、專業(yè)和技術人才水平均不高，或者是他們的素質和能力都不能滿足企業(yè)當前的發(fā)展要求，那么當前該業(yè)務領域的團隊領導人則需要平衡型人才，即既精通業(yè)務、專業(yè)和技術又善于經營管理，或者兩方面的能力比較均衡，既能帶領團隊推動某業(yè)務系統(tǒng)的管理體系持續(xù)完善，又能跳到工作現(xiàn)場指揮“救火”，即解決某項具體的關鍵業(yè)務問題甚或技術難題?！　?nbsp;

　　技術型人才甄選策略：前提是組織中某些領域的業(yè)務、專業(yè)和技術拔尖人才缺乏，比如，缺乏“技術大拿”，專業(yè)問題和/或技術問題常常困擾著企業(yè)的進一步發(fā)展，有時甚至成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，這時候企業(yè)急需要引進一些業(yè)務尖子、專業(yè)高手或技術專家，這類“空降兵”人才的使命或基本定位是是負責解決某項具體的業(yè)務問題甚或技術難題，發(fā)揮他們的豐富專業(yè)知識和經驗來培養(yǎng)提升現(xiàn)有整個團隊的業(yè)務素質和專業(yè)技術水平，而不是讓他們做管理者。根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實人才需求特點，技術型人才甄選策略通常又可細分為三種，即純技術型、偏業(yè)務操作型和偏業(yè)務運作型，分別對應不同的人才甄選和測評標準。　　 

　　企業(yè)在不同的發(fā)展階段通常都需要引進“空降兵”人才，但是需要明確適合自身發(fā)展的人才甄選策略，在建立中高端人才勝任力模型的基礎上構建并有效實施中高端人才甄選和評價流程?！　?nbsp;

　　您所在的企業(yè)有“空降兵”嗎？他們目前發(fā)揮得如何？為什么要引進“空降兵”？看中“空降兵”的哪一點？這一點和組織發(fā)展的匹配度如何？這些都是企業(yè)人才引進部門值得系統(tǒng)研究和思考的課題。