薪酬設(shè)計與管理過程，是企業(yè)不斷實現(xiàn)薪酬“三個公平”理論的過程，“不患寡，而患不均”，對于中國企業(yè)而言，薪酬的內(nèi)部公平性顯得十分重要，因而本文將從內(nèi)部公平性角度論（服裝）連鎖零售終端的薪酬設(shè)計策略，以服裝業(yè)為例，希望對其它連鎖型零售終端企業(yè)具有一定的借鑒意義。 

　　屬于傳統(tǒng)型產(chǎn)業(yè)的服裝行業(yè)，競爭原本就十分之慘烈，其主要包含了面料生產(chǎn)與紡織，服裝設(shè)計與生產(chǎn)，服裝銷售（基于零售、代理、加盟等渠道格局）等產(chǎn)業(yè)環(huán)節(jié)，從上述的三個主要環(huán)節(jié)來看，服裝銷售環(huán)節(jié)的競爭又最為激烈，其主要表現(xiàn)在服裝企業(yè)的連鎖型零售終端。經(jīng)歷過2008年的金融危機后，不少服裝企業(yè)更加注重國內(nèi)市場的銷售布局，加之國內(nèi)代理市場不斷稀釋供應(yīng)企業(yè)利潤的趨勢日漸顯現(xiàn)，引起服裝企業(yè)更多關(guān)注的便還是連鎖型零售終端的布局，眾所周知的是，某一階段看，連鎖型零售終端的競爭便是店長的競爭，因而如何透過科學(xué)的薪酬管理策略加強企業(yè)進行店長引入、激勵與保留功能，就顯得至關(guān)重要。 

　　商圈的天生優(yōu)劣影響著薪酬的內(nèi)部公平 

　　隨著服裝連鎖零售終端規(guī)模的迅速擴張，隨之而來便是各連鎖店的薪酬公平性問題，導(dǎo)致這一問題產(chǎn)生的主要原因，如下： 

　?。?）服裝連鎖型零售終端的選址問題。服裝業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，連鎖型零售終端的選址是決定影響未來店面銷售的根本性因素。從薪酬構(gòu)成來看，服裝業(yè)零售店長的收入主要由“基本固定工資＋業(yè)績考核工資＋銷售提成”構(gòu)成，顯然薪酬中的業(yè)績考核工資與銷售提成，已將零售終端店長的收入與終端店銷售收入緊密地關(guān)聯(lián)起來。因此，當(dāng)決定終端店銷售收入的根本因素視為選址時，也就認(rèn)可了各店面天生便具有優(yōu)、劣的說法，這一觀點將為眾多處于劣勢區(qū)位的終端店面尋找到了所謂的不公平的理由，也就導(dǎo)致了部分店長薪酬的內(nèi)部不公平性。 

　?。?）服裝品牌的定位問題。服裝零售是需要直接面對終端消費群體的行業(yè)，因而，服裝零售所銷售的產(chǎn)品類型（女裝、男裝、童裝等；正裝、休閑等）的定位，以及產(chǎn)品銷售價格的定位等眾多屬于品牌內(nèi)涵的因素將影響零售終端的銷售收入，更有甚者，一些店長們也會認(rèn)為品牌的定位與零售終端的選址不匹配，往往也會為他們所認(rèn)為的薪酬不公平的理由。 

　　綜合各類因素來看，筆者認(rèn)為服裝連鎖型零售終端的薪酬設(shè)計問題是終端店面生態(tài)與店長的匹配問題。如何將不同能力的店長放至合適區(qū)位的零售終端店面，解決店長能力與商圈的平衡；從另外的角度的來看，需要平衡不同商圈店面的天生優(yōu)劣所導(dǎo)致的店長銷售提成的分配公平性問題，這便是薪酬內(nèi)部公平性的焦點。 

　　基于商圈影響的薪酬設(shè)計重點 

　　基于上述問題的存在，因而在薪酬設(shè)計時，需要著重考慮在薪酬的構(gòu)成中如何區(qū)分店長的能力，在薪酬的分配過程中，如何消除終端商圈的優(yōu)劣所造成的影響。設(shè)計要點如下： 

　　（1）剔除商圈的影響，不考慮到銷售提成的前提下，店長的薪酬定級應(yīng)當(dāng)由一些通用的薪酬因素所決定，如個人素質(zhì)能力、個人工作經(jīng)驗等，以及未來的管理面積、管理下屬、工作績效等因素。為了更好地說明問題，此處筆者建議利用個人素質(zhì)能力、工作經(jīng)驗等因素，決定不同店長入職時的薪酬定級（通過崗位評估，體現(xiàn)個體的能力差異）；利用管理面積、管理下屬數(shù)量等因素的差異，構(gòu)建管理補貼（體現(xiàn)不同管理面積、管理幅度的差異），需要指出的是，在沒有考慮商圈影響以及銷售提成的情況下，此時店長的薪酬決策因素、薪酬構(gòu)成是基本合理的。 

　?。?）剔除商圈的影響，科學(xué)地進行銷售提成制度的設(shè)計。連鎖零售終端數(shù)量擴大，必然會形成不同業(yè)績水平的終端店面，通常，服裝企業(yè)會利用不同（A類、B類、C類）店面類型決定店長未來銷售提成的基數(shù)、銷售提成的比例，因此，如何有效地區(qū)分A類、B類、C類店面，將成為解決公平性的關(guān)鍵問題。筆者認(rèn)為這一關(guān)鍵問題有兩層要意：第一，如何區(qū)分店面類型，從而形成A、B、C店；第二，以店面類型為基礎(chǔ)，剔除商圈――這一天生優(yōu)勢的影響，構(gòu)建合理的經(jīng)營目標(biāo)、提成比例。 

　　第一，店面類型的區(qū)分問題。以往服務(wù)過的企業(yè)中，大都以不同的商圈作為區(qū)分店面類型，這本身并沒有問題，關(guān)鍵點在于：如何系統(tǒng)性地設(shè)計商圈區(qū)分系統(tǒng)，形成商圈績效系數(shù)。筆者建議，商圈區(qū)分系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)起以店面生態(tài)類型（不同產(chǎn)品類型、不同消費者定位、不同銷售價格）、店面面積為基礎(chǔ)，收尋商圈內(nèi)的競爭店面，計算商圈內(nèi)不同面積的平均績效，從而形成以商圈類別為主軸、店面面積為輔軸的分類系統(tǒng)（如企業(yè)店面面積已經(jīng)導(dǎo)致了店面員工數(shù)量較大的變化，也應(yīng)當(dāng)將店員數(shù)量差異納入系統(tǒng)），最終得到企業(yè)的A、B、C類店面分類基礎(chǔ)，建議分類過程中商圈影響的權(quán)重為60%，店面面積及其它影響因素的權(quán)重為40%。 

　　第二，以剔除商圈影響，構(gòu)建合理的經(jīng)營目標(biāo)，提成比例。上述店面的類型的形成過程中，已經(jīng)充分考慮了商圈內(nèi)不同管理面積的績效情況，因而為店面的經(jīng)營目標(biāo)制定形成基礎(chǔ)，需要指出的是經(jīng)營目標(biāo)的合理性，也是公平性的關(guān)鍵問題之一；合理構(gòu)建經(jīng)營目標(biāo)的前提下，需要設(shè)計不同績效目標(biāo)達成情況的銷售提成的比例，建議按照A、B、C類店面類型，構(gòu)建銷售提成比例的影響系數(shù)，如以C類店作為基準(zhǔn)系數(shù)1，則B類店、A類店的系數(shù)則分別為0.85、0.75，從而得到的基于銷售收入的銷售提成比例應(yīng)當(dāng)是按A、B、C應(yīng)逐步提升的，從而消除了商圈這一天生優(yōu)勢對于收入分配的影響。舉例，如下圖： 

　?。?）其它，應(yīng)當(dāng)以商圈影響的不同，充分考慮餐飲補貼、交通補貼等工資單元。 

　　基于上述的分析，既考慮了店長的能力差異，管理面積與管理幅度的差異，也在未來的分配過程中消除了商圈的影響，從而基本上消除了薪酬的內(nèi)部不公平。文章篇幅有限，未能對各類影響因素一一解釋，企業(yè)在實際的薪酬操作的過程中，可邀請第三方咨詢企業(yè)參與，從而保證薪酬設(shè)計的科學(xué)性、激勵性。 

　　北大縱橫企業(yè)管理咨詢公司是中國起步最早,也是目前中國最大的企業(yè)管理咨詢機構(gòu).它先后為國內(nèi)近千家企業(yè)提供一流管理咨詢服務(wù)，其中三分之一為國內(nèi)500強或上市公司，積累了豐富的管理咨詢經(jīng)驗。公司與政府各主要部門、各行業(yè)協(xié)會、各研究機構(gòu)、各高校建立了廣泛聯(lián)系，從而使得公司擁有眾多的專家為公司項目的運作把脈。